Yle julkaisi maaliskuussa 2025 verkkoartikkelin, jossa verrataan naisten ja miesten palkkoja eri aloilla ja eri koulutuksen suorittaneiden keskuudessa. Artikkelissa todetaan, että naiset kouluttautuvat yhä enemmän ja korkeammalle kuin miehet, mutta se ei näy palkoissa. Lisäksi naisten ja miesten palkat alkavat eriytyä jo uran alussa. Naiset saavat jo uran ensimmäisinä vuosina keskimäärin matalampaa palkkaa samalla tutkinnolla ja alalla kuin miehet. Naiset eivät saa miehiä kiinni palkkakehityksessä, vaan keskimääräinen ero vain kasvaa. 

Ajatus palkkatasa-arvosta ei ole ikiaikainen, vaan aiemmin naisille ja miehille oli määritelty erilliset palkat. Pidettiin myös itsestään selvänä, että naisille maksetaan samasta työstä vähemmän palkkaa kuin miehille. Vuonna 1945 valtioneuvosto teki palkkasääntelypäätöksen, jossa asetettiin ohjepalkat kaikille aloille. Naisen palkka oli 70 prosenttia miehen palkasta. Naisten pienempää palkkaa pidettiin luonnollisena, vaikka vaatimuksia naisten ja miesten samansuuruisesta palkasta esitettiin jo tuolloin. 

Vuonna 1962 Suomi ratifioi kansainvälisen työjärjestö ILO:n samapalkkaisuussopimuksen. Samalla sukupuolen mukaisista palkoista tuli laittomia. Siitä huolimatta naisten keskimääräinen palkka on edelleen pienempi kuin miesten, eikä palkkaero näytä pienenevän ainakaan nopeasti.  

Palkkaeron keskeisimpinä syinä pidetään voimakasta sukupuolen mukaista segregaatiota eli eriytymistä niin työelämässä kuin koulutuksessakin, sekä naisten hoivavastuita. Suomessa sukupuolen mukainen segregaatio on poikkeuksellisen voimakasta ja sitkeää verrattuna moniin muihin maihin. 

Työpaikoilla tehtävät tasa-arvosuunnitelmat Suomessa 

Pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelmassa todetaan näin: 

”Hallitus edistää samapalkkaisuuden periaatetta. Anonyymin rekrytoinnin kokeilujen tuottamaa tietoa hyödynnetään ja tasa-arvolain velvoitteiden noudattamisen valvontaa tehostetaan työelämän tasa-arvon edistämiseksi. Jatketaan kolmikantaista samapalkkaisuusohjelmaa valtion ja työmarkkinajärjestöjen kesken. Hallitus selvittää toimenpiteitä, joilla voidaan vähentää ammattialojen sukupuolen mukaista eriytymistä.” 

Hallitus on siis sitoutunut sekä edistämään samapalkkaisuutta että purkamaan ammattialojen sukupuolen mukaista segregaatiota. Toimenpiteet näiden tavoitteiden edistämiseksi eivät ole selvillä. 

Hallitus on siis sitoutunut sekä edistämään samapalkkaisuutta että purkamaan ammattialojen sukupuolen mukaista segregaatiota. Toimenpiteet näiden tavoitteiden edistämiseksi eivät ole selvillä. 

Tällä hetkellä laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta määrää, että jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma. Siihen on sisällyttävä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Paikallisesti voidaan sopia, että palkkakartoitus tehdään vähintään joka kolmas vuosi. 

Palkkakartoituksen avulla selvitetään, onko saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuustarkastelu tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita.  

Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. Lisäksi palkkakartoituksen tulokset ja tarvittavat toimenpiteet on raportoitava tasa-arvosuunnitelmassa. Palkkavertailun tavoitteena on siis tunnistaa ja poistaa perusteettomat palkkaerot naisten ja miesten välillä. 

Islannin samanpalkkaisuustodistus 

Olemme tutkimushankkeessamme haastatelleet islantilaisia, norjalaisia ja ruotsalaisia sukupuolen mukaisen segregaation asiantuntijoita, jotka työskentelevät tutkijoina yliopistoissa, yhdenvertaisuusasiantuntijoina työmarkkinajärjestöissä tai viranhaltijoina julkishallinnossa. Tavoitteenamme on ollut selvittää, mitä muissa Pohjoismaissa on tehty työmarkkinoiden sukupuolen mukaisen segregaation purkamiseksi. Islannissa on tehty kaksi keskeistä muutosta, joilla tavoitellaan samanpalkkaisuuden periaatteen toteutumista.  

Islannissa yli 50 henkilöä työllistäviä yrityksiä on vuoden 2018 alusta lähtien velvoitettu hankkimaan samapalkkaisuustodistus kolmen vuoden välein. Yritykset, jotka työllistävät 25–50 työntekijää, voivat valita dokumenttipohjaisen samanpalkkaisuusvahvistuksen ja varsinaisen sertifiointiprosessin väliltä. Velvoitteen piirissä olevat työnantajat työllistävät noin 80 prosenttia Islannin työvoimasta. Tasa-arvoviranomainen ylläpitää verkkosivullaan rekisteriä sertifiointiprosessin läpäisseistä työnantajista. Jos työnantaja ei hanki sertifiointia, tasa-arvoviranomainen langettaa sakon. 

Samanpalkkaisuustodistus on osa lainsäädäntöä, joka kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edellyttää, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka ja sovelletaan samoja työehtoja samoissa tai samanarvoisissa tehtävissä. Se perustuu tasa-arvolakiin ja koskee sekä julkisen että yksityisen puolen toimijoita.  

Samanpalkkaisuustodistus on osa lainsäädäntöä, joka kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edellyttää, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka ja sovelletaan samoja työehtoja samoissa tai samanarvoisissa tehtävissä.

Yritys saa samanpalkkaisuustodistuksen läpäistyään ulkopuolisen auditoijan toteuttaman arviointiprosessin. Arvioinnissa varmistetaan, että työnantajan samapalkkaisuusjärjestelmä ja sen toteutustapa ovat lain mukaisia. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että yrityksen maksamat palkat määräytyvät aina samalla tavalla sukupuolesta riippumatta ja että palkkapäätösten perustelut eivät sisällä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.  

Arvioinnissa käydään läpi työnantajan samapalkkaisuuspolitiikkalinjaukset, tasa-arvoviranomaisen hyväksymä tasa-arvosuunnitelma, mahdollinen palkkatasa-arvon kehittämissuunnitelma ja tehtäväluokitus kriteereineen sekä siihen perustuva palkka-analyysi. Palkka-analyysissa tarkastellaan palkkoja, lisiä ja muita ylimääräisiä maksuja jaoteltuna sukupuolen mukaan. Lisäksi arviointiin kuuluu yhteenveto, jonka on laatinut yrityksen korkein johto. Jos työnantajan samapalkkaisuusjärjestelmä ja siihen liittyvät käytännöt täyttävät lain vaatimukset, tasa-arvoviranomainen myöntää työnantajalle samapalkkaisuustunnuksen. 

Keskeisiä eroja Suomessa toteutettavan palkkavertailun ja Islannin samapalkkaisuustodistuksen välillä ovat ainakin toteuttamistapa ja julkisuus. Suomessa vertailun voi tehdä työnantaja itse, kun taas Islannissa sen tekee ulkopuolinen toimija. Suomessa palkkavertailun lopputulos ei ole julkista tietoa, toisin kuin islantilaisten työnantajien samapalkkaisuustodistus. Palkkavertailun kehittäminen Islannin mallin suuntaan edistäisi todennäköisesti palkkatasa-arvoa myös Suomessa. 

Työtehtävien vaativuuden arviointityökalu 

Islannissa kunnat ovat olleet edelläkävijöitä työtehtävien vaativuuden arviointityökalun systemaattisessa kehittämisessä. Myös tässä tavoitteena on palkkatasa-arvo, mutta lisäksi naisenemmistöisten alojen palkkojen ja arvostuksen nostaminen. Taustalla on tasa-arvolain kirjaus, jonka mukaan samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta. Työtehtävien vaativuuden arvioinnin tarkoituksena onkin hahmottaa, mitkä työt ovat vaatimuksiltaan samanlaisia ja keskenään samanarvoisia – eli millaisista töistä pitäisi saada sama palkka. 

Työtehtävien vaativuuden arvioinnin tarkoituksena onkin hahmottaa, mitkä työt ovat vaatimuksiltaan samanlaisia ja keskenään samanarvoisia – eli millaisista töistä pitäisi saada sama palkka. 

Työtehtävien arviointi perustuu työtehtävien vaatimuksiin liittyviin kriteereihin. Tarkoituksena ei ole arvioida työntekijän henkilökohtaista suoriutumista työssä. Arvioinnin osa-alueet ovat työn edellyttämä tieto ja taito (esimerkiksi koulutus, suunnittelu, koordinointi, sosiaaliset taidot, ongelmanratkaisukyky), työn vaativuus ja paine (esim. fyysinen ja emotionaalinen kuormitus, aikarajat, itsenäisyys), työhön kuuluva vastuu (esim. vastuu taloudesta, turvallisuudesta tai henkilöstön hyvinvoinnista) ja työympäristöön liittyvät tekijät (esim. saasteet ja vaaralliset aineet, väkivallan tai häirinnän uhka, loukkaantumisriski, infektioriski).

Erityisen huomion kohteena ovat seikat, jotka ovat historiallisesti aliarvostettuja eivätkä yleensä näy palkoissa. Näitä ovat esimerkiksi perinteisiin naisenemmistöisiin aloihin liittyvät työn ominaispiirteet, kuten emotionaalinen kuormitus, sosiaalisten taitojen tarve ja kyky toimia sensitiivisissä tilanteissa.  

YTT Tuija Koivunen on yhteiskuntapolitiikan yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopiston yhteiskuntatieteiden laitoksella.

YTT Anni Rannikko sosiologian yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopiston yhteiskuntatieteiden laitoksella.

Kirjoittajat työskentelevät Ami-säätiön rahoittamassa Sukupuolen mukainen segregaatio Suomessa – ratkaisuja lainaamassa naapureilta -tutkimushankkeessa.

Artikkelin kuvituskuva: Mathieu Stern / Unsplash

Julkaisu Palkkatasa-arvoon tähtäävät toimenpiteet Suomessa ja Islannissa  ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen Sukupuolella väliä? -hanke on nostanut esiin johtajuuteen liitettyjä myyttejä. Vaikka tasa-arvo on suomalaisessa työelämässä monessa suhteessa verrattain hyvällä tolalla, kaikki viisi myyttiä liittyvät joko suoraan tai välillisesti sukupuolten väliseen tasa-arvoon.

Yksi myyteistä on käsitys, jonka mukaan naiset eivät halua johtajiksi.

Yksi myyteistä on käsitys, jonka mukaan naiset eivät halua johtajiksi. Tällainen käsitys ei pidä paikkaansa kaikkien naisten kohdalla, vaikka varmasti jotkut naiset näin kokevakin. Joka tapauksessa käsitys siirtää vastuun johtotehtäviin etenemisestä naisille itselleen sen sijaan, että esteitä naisten etenemiselle etsittäisiin muualta tai sitä edistettäisiin tasa-arvopoliittisin toimin.

Tasa-arvoa edistäviä toimia

Yksi naisjohtajien urakehitystä edistävä tasa-arvopoliittinen toimenpide voisi olla sukupuolikiintiöiden käyttöönotto pörssiyhtiöiden ylimmässä johdossa. Suomessa tällaista kiintiötä ei ole, toisin kuin esimerkiksi Norjassa. Poikkeuksen tähän muodostavat valtio-omisteiset pörssiyhtiöt, joiden hallitusten jäsenten osalta valtio-omistaja on tehnyt tasa-arvolinjauksen periaatepäätöksellään vuonna 2015. Tavoite naisten 40 prosentin osuudesta pörssiyhtiöiden hallituksissa on lähes toteutunut, sillä vuonna 2020 oli tällaisten yhtiöiden hallituksessa naisia 38 prosenttia.

Yksi syy kiintiöiden puuttumiseen muiden kuin valtio-omisteisten pörssiyhtiöiden ylimmästä johdosta on liike-elämän voimakas vastustus. Asiaan ei ole löytynyt konsensusta, joten ajatus sukupuolikiintiöistä on laitettu syrjään. Tilannetta voidaan tulkita myös niin, että sukupuolikiintiöiden voimakas vastustus on asettanut liike-elämän ja yritykset tilanteeseen, jossa niiden on löydettävä muita keinoja lisätä naisten määrää yritysten johdossa.

Yksi syy kiintiöiden puuttumiseen muiden kuin valtio-omisteisten pörssiyhtiöiden ylimmästä johdosta on liike-elämän voimakas vastustus.

Myös naiset itse pyrkivät edistämään omaa ja toistensa uraa monin tavoin. Naiset ovat muun muassa verkostoituneet, perustaneet mentorointiohjelmia ja he ajavat omaa asiaansa kasvattaakseen naisten määrää yritysjohdossa ja hallituksissa. Esimerkkejä tästä ovat Board professionals Finland (BPF) ja Mothers in Business (MiB). Naisten keskinäinen verkostoituminen ei kuitenkaan riitä avaamaan ovia niille johtopaikoille, joilla on totuttu näkemään yksinomaan miehiä. Toisin sanoen naiset eivät yksin voi ratkaista omaa urakehitystään yritysten johtopaikoille.

Elinkeinoelämän Valtuuskunnan uusin Lasikattomittari osoittaa, että naisten osuus kaikista johtajista on noussut ennätyskorkeaksi. Tämä on tietenkin hieno uutinen, mutta ei kerro riittävästi naisjohtajien tilanteesta yksityisellä sektorilla. Naiset kun ovat perinteisesti työskennelleet miehiä useammin julkisella sektorilla, ja myös naisjohtajien määrä on noussut nopeammin julkisella kuin yksityisellä sektorilla.

92 prosenttia pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista oli miehiä.

Keskuskauppakamarin uusimman Naisjohtajakatsauksen mukaan naisten määrä pörssiyhtiöiden hallituksissa on kuitenkin noussut uuteen ennätykseen ja peräti kymmenellä pörssiyhtiöllä on toimitusjohtajana nainen. Toisin sanoen 92 prosenttia pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista oli miehiä. Naisten määrä pörssiyhtiöiden ylimmässä johdossa on Suomessa kansainvälisesti verrattuna melko suuri. Se on kuitenkin selkeästi pienempi kuin miesten osuus johtajista. Naisjohtajien määrä pörssiyhtiöiden ylimmässä johdossa ei siis ole riittävä, mikäli johtopaikkojen tasaista jakautumista naisten ja miesten kesken pidetään yhtenä tasa-arvon mittarina.

Rekrytointi ja syrjintä

Yksi työelämän tilanne, johon on kiinnitettävä aiempaa enemmän huomiota naisten urakehityksen turvaamiseksi, on rekrytointi ja siihen liittyvät käytännöt. Rekrytointi on sokea piste, yrityksen sisäinen asia, johon esimerkiksi tutkijoilla ei yleensä ole pääsyä.

Seurasin sivusta, kun kokenut ICT-johtaja haki avoinna ollutta työpaikkaa. Pitkän rekrytointiprosessin jälkeen hän ei tullut valituksi tehtävään. Perusteluissa mainittiin, että hän on ”naisena” hyvin vakuuttava, jopa siinä määrin, että johtoryhmän muut jäsenet olisivat saattaneet jäädä hänen jalkoihinsa.

Rekrytoinnissa tapahtuvan syrjinnän toteaminen tai edes määrän arvioiminen on vaikeaa, sillä monet työnhakijat jättävät asian sikseen.

On hämmästyttävää, että perusteluissa mainittiin erikseen ICT-johtajan sukupuoli ja häntä arvioidaan nimenomaan naisena. Tällainen perustelu herättää epäilyn sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä rekrytoinnissa, mikä on kielletty laissa naisten ja miesten tasa-arvosta. Rekrytoinnissa tapahtuvan syrjinnän toteaminen tai edes määrän arvioiminen on vaikeaa, sillä monet työnhakijat – kuten ICT-johtajakin – jättävät asian sikseen. He ajattelevat, että syrjintäepäilyn eteenpäin viemisellä ei voi voittaa mitään, mutta sillä saa hankalan työntekijän maineen.

Työolotutkimuksen vastaajilta on kysytty heidän kokemuksiaan syrjinnästä omalla työpaikallaan. Tutkimuksen perusteella syrjintää rekrytointi- ja nimitystilanteissa on kokenut vain seitsemän prosenttia naisista ja neljä prosenttia miehistä. Tuloksia tulkittaessa on pidettävä mielessä, että vastaajien havainnot työsyrjinnästä koskevat nimenomaan omalla työpaikalla tapahtuvaa syrjintää. Vastaajilla ei välttämättä ole havaintoja esimerkiksi uusien työntekijöiden rekrytointitilanteessa tapahtuvasta syrjinnästä.

Voivatko naiset toimia oikein?

Naisia moititaan usein siitä, että he ovat vääränlaisia tai tekevät vääriä asioita. Uutta työpaikkaa hakenut ICT-johtaja nähtiin jyräävänä, vaikka samoin toimiva mieshakija olisi voitu kokea sopivan jämäkkänä. Naisia arvostellaan myös siitä, että he eivät hakeudu töihin hyvin palkatuille aloille, vaan kitkuttelevat matalapalkka-ammateissa.

Satu Ojala on analyysinsä perusteella todennut, että miesenemmistöisillä, hyvin palkatuilla aloilla naisten ura- ja palkkakehitys jää huomattavasti jälkeen miesten vastaavista. Selittäväksi tekijäksi Ojala nostaa ensinnäkin yksinkertaisesti sukupuolen, mutta sen lisäksi myös perhevapaat. Ne laskevat naisten tulotasoa, kun taas alle 30-vuotiaana saatu lapsi nostaa miesten tulotasoa. Näin ollen hyvin palkatuille aloille hakeutuminen ei välttämättä auta naisia millään tavalla.

Miesenemmistöisillä, hyvin palkatuilla aloilla naisten ura- ja palkkakehitys jää huomattavasti jälkeen miesten vastaavista.

Naisia moititaan myös siitä, että he eivät hakeudu johtotehtäviin, joissa heillä on vastuu liiketoiminnasta, vaan viestintäjohtajiksi tai HR-johtajiksi. Liian vähän huomiota on kuitenkin kiinnitetty siihen, mikä estää naisten etenemistä liiketoimintajohtoon. Vastaus ei tyypillisesti ole heidän oma haluttomuutensa tai perhesyyt, vaikka juuri niistä vastausta on helppoa ja turvallista etsiä.

Monimuotoisuutta kohti

Vaikka sukupuolten välinen tasa-arvo ei ole vielä valmis vaan siinä riittää paljon tekemistä, pitää tasa-arvo avata myös muille ihmisten välisille eroille. Naisten pääsyn takaaminen johtotehtäviin ei riitä, vaan johtoon tarvitaan entistä enemmän diversiteettiä eli monimuotoisuutta. Vain tällä tavoin voidaan turvata sekä todellisen tasa-arvon toteutuminen että organisaatioiden menestyminen maailmassa, jossa yhdenlainen kokemus tai yksi näkemys ei enää riitä.

Naisten pääsyn takaaminen johtotehtäviin ei riitä, vaan johtoon tarvitaan entistä enemmän diversiteettiä eli monimuotoisuutta.

Yhdysvaltalainen talkshow-isäntä Stephen Colbert on New York Timesin haastattelussa  todennut, että tavallisin keinoin ei pääse erityisen onnistuneeseen lopputulokseen monimuotoisuudessa. Tällä hän viittaa tilanteeseen, jossa hänen talkshownsa käsikirjoittajien joukkoon pyrittiin monimuotoisuuden nimissä rekrytoimaan sekä naisia että vähemmistöjä edustavia käsikirjoittajia.

Colbert huomasi, että agenteille esitetty pyyntö sisällyttää hakijoihin myös naisia ei tuottanut juurikaan tulosta. Sen sijaan pyyntö etsiä yksinomaan ja ainoastaan naishakijoita auttoi ja yhtäkkiä potentiaalisia naiskäsikirjoittajia alkoi löytyä riittävästi. Esimerkki osoittaa, että monimuotoisuuden eteen on ponnisteltava, mutta kysymys ei ole siitä, etteikö sopivia ja halukkaita henkilöitä olisi. He jäävät nykyisissä rakenteissa liian helposti löytymättä. Tämä on esimerkiksi positiivisen erityiskohtelun oikeutuksen perusta.

Monimuotoisuuden eteen on ponnisteltava, mutta kysymys ei ole siitä, etteikö sopivia ja halukkaita henkilöitä olisi.

Mikäli yritykset eivät näe sukupuolten tasa-arvoa ja monimuotoisuutta arvoina, joita kannattaa edistää, niiden kannattaa kuitenkin avata silmänsä tasa-arvon ja monimuotoisuuden tuomille myönteisille vaikutuksille yrityksen tuloksellisuuteen, vakauteen ja toimintaan. Tasa-arvon ja monimuotoisuuden edistämiselle yritysten ylimmässä johdossa on olemassa sekä henkilöstölliset että liiketoiminnalliset perusteet. Kokemuksia ja keinoja tämän toteuttamisesta löytyy koko ajan enemmän.

Tuija Koivunen työskentelee määräaikaisena yhteiskuntapolitiikan yliopistonlehtorina Itä-Suomen yliopistossa.

Julkaisu Naisen paikka johtajana ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.

Viime viikolla hallitus päätti tukea pandemiasta kärsineitä yrityksiä suoralla yleistuella, jota ei tarvitse maksaa takaisin.

Kaikille näyttää olevan selvää, että koronaviruksen aiheuttamassa poikkeustilanteessa yritystukea tarvitaan. Sitä tarvitaan paljon. Epäselvää kuitenkin on, miten tukea käytännössä jaetaan.

Tukea on suunnattu myös yksinyrittäjille, mutta kertakorvauksena maksettava tukisumma on pieni, eikä se tavoita kaikkia niitä, jotka työmarkkina-asemansa perusteella tukea tarvitsisivat.

Itsensätyöllistäjien työmarkkina-aseman haavoittuvuus koronakriisin katveessa 

Koronakriisi pysäytti suuren osan maamme sekä koko maailman taloutta ja samalla työelämä asettui ainakin hetkeksi uuteen asentoon. Osa työntekijöistä jatkaa työssä kuten ennenkin, joko koronarintaman etulinjassa, kuten lääkärit, sairaanhoitajat ja siivoojat, tai taustalla, kuten vaikkapa kuljetusalan työntekijät.

Osalla työ on pysynyt suurelta osin samana. Taksikuskeilta katosivat matkustajat, mutta osalla heistä ihmisten kuljettaminen on vaihtunut ruuan kuljettamiseen. Osa on siirtynyt etätöihin ja työskentelee ainakin pääosin kotona.

Osalla työt ovat loppuneet tai loppumassa kokonaan, kun monet yritykset, oppilaitokset, museot ja muut kulttuuritilat ovat sulkeneet ovensa.

Yrittäjien asema on ymmärrettävästi heikko, jos he ovat joutuneet keskeyttämään yritystoimintansa joko valtioneuvoston päätöksen takia, kuten ravintolat, tai koska asiakkaita ei yksinkertaisesti ole.

Valtio on poikkeustilanteessa rientänyt yrittäjien avuksi. Ensinnäkin Kela voi nyt tietyin ehdoin maksaa yrittäjille väliaikaista työmarkkinatukea. Aiemmasta käytännöstä poiketen työmarkkinatuen saaminen ei edellytä yritystoiminnan lopettamista.

Muutos työmarkkinatuen antamisesta yrittäjille voi olla askel kohti perustuloa.

Tämä muutos voi osoittautua askeleeksi kohti perustuloa, koska yrittäjien sosiaaliturva koheni yhdellä päätöksellä, joka takaa määräaikaisen oikeuden työmarkkinatukeen. Kyseessä on hyvin nopeasti toteutettu askel, jonka kohtalosta rajoitusten purkamisen jälkeen ei kukaan tiedä vielä mitään.

Toiseksi valtio on suunnannut huomattavia summia erilaisiin yritystukiin. Haettavat summat sekä hakuprosessit vaihtelevat sen mukaan, kuinka monia työllistävästä yrityksestä on kyse. Heikoimmassa asemassa tuen suhteen näyttävät olevan itsensätyöllistäjät.

Keitä ovat itsensätyöllistäjät?

Itsensätyöllistäjät ovat moninainen joukko. Tilastokeskus on käyttänyt määritelmää, jonka mukaan itsensätyöllistäjiä ovat yksinyrittäjät, ammatinharjoittajat joilla on toiminimi, freelancerit jotka voivat olla joko työsuhteessa tai toimia yrityksen tai toiminimen kautta, sekä apurahansaajat.

Yhteistä heille on se, että he eivät toimi työnantajina. Lisäksi he ovat moniin muihin ryhmiin nähden heikommassa työmarkkina-asemassa. Yhteistä on myös se, että monien asema on epäselvä. Esimerkiksi alustatalouden ruokalähettien yrittäjäroolia voidaan pitää keinotekoisena, sillä he ovat pikemminkin työntekijöitä kuin yrittäjiä, vaikka heitä pidetään itsensätyöllistäjiä.

Osa itsensätyöllistäjistä hankkii ansiotuloja useasta eri lähteestä, kuten erilaisten palkkatöiden ja yrittäjyyksien yhdistelmistä. Itsensätyöllistäjien palkkatyösuhteet ovat tyypillisesti osa-aikaisia tai peräkkäisiä määräaikaisia työsuhteita.

Itsensätyöllistäjien palkkatyösuhteet ovat tyypillisesti osa-aikaisia tai peräkkäisiä määräaikaisia työsuhteita.

Heidän yrittäjyytensä voivat olla mitä tahansa ammatinharjoittajana tehtävistä pienistä sivutöistä osakeyhtiön osakkaana työskentelyyn, yksinyrittäjyyteen, osuuskuntatyöhön, apurahansaajana tai maa- ja metsätaloudessa toimimiseen. Myös pääomatulot saattavat muodostaa osan toimeentulosta, koska sijoittamisen suosio on kasvanut viime vuosina.

Monen työn tekeminen ja erilaisten ansainnan muotojen yhdistäminen on tutkimuksissa todettu yhdeksi tavaksi varautua työmarkkinariskeihin. Jos yksi ansainta tai vaikkapa ammatti menee alta, jäljelle jää sekä tulovirtaa että mielekästä tekemistä. Ansainnan lähteiden yhdistämisen suojavaikutus perustuukin niin taloudelliseen, psykologiseen, sosiaaliseen kuin osaamiseen liittyvään suojautumiseen.

Kun työelämän ja työmarkkinoiden muutokset tapahtuvat yhä nopeammin ja ennakoimattomammin, monen työn kautta kehitetty osaaminen ja verkostot helpottavat uusien töiden nopeaa löytämistä. Usean ansainnan varassa oleminen luo myös uskoa omaan selviytymiseen.

Poikkeustilanteessa ansainnan tapojen yhdistämiseen perustuva suojautumisstrategia voi  näyttää varjopuolensa.

Koronaepidemian kaltaisessa poikkeustilanteessa ansainnan tapojen yhdistämiseen perustuva suojautumisstrategia voi kuitenkin näyttää varjopuolensa. Kun uusia töitä ja tehtäviä on hankala löytää, saattaa esimerkiksi määräaikainen sivutoimi jäädä pitkäksi aikaa henkilön ainoaksi tulovirraksi.

Tällainen tulovirta taas saattaa vaikeuttaa työttömyysturvan piiriin pääsyä tai pudottaa korvausten määrää vielä pitkälläkin aikavälillä siitä tasosta, johon henkilö olisi oikeutettu, mikäli ansiot olisivat koostuneet yhdestä, niin kutsutusta perinteisestä palkkatyösuhteesta.

Itsensätyöllistäjät koronakriisin aikaan 

Lainsäädäntö ja tilastointi ovat pitkään perustuneet jaolle palkansaajiin ja yrittäjiin, jolloin itsensätyöllistäjien kaltaiset työn ja ansainnan yhdistäjät putoavat jaon ulkopuolelle. He eivät ole palkansaajia eivätkä yrittäjiä perinteisessä mielessä, vaikka heillä voi olla tuloja sekä palkkatyösuhteesta että yrittäjyydestä.

Koronakriisissä täysaikaisella palkansaajalla on oikeus tartuntatautiin sairastuessaan tai lääkärin määräämään eristykseen joutuessaan täyttä palkkaa vastaavaan tartuntatautipäivärahaan. Yrittäjillä korvaus perustuu maksettuihin sosiaaliturvamaksuihin ja jää usein kokoaikaisia palkkatyöläisiä matalammaksi.

Korona-ajan poikkeustilanteessa myös itsensätyöllistäjille on suunnattu tukea, mutta sen hakeminen tai saaminen ei ole itsestään selvää. Joidenkin itsensätyöllistäjien on mahdollista hakea valtion rahoittamaa, mutta kuntien kautta haettavaa yksinyrittäjien tukea, joka maksetaan 2000 euron kertakorvauksena.

Korona-ajan poikkeustilanteessa myös itsensätyöllistäjille on suunnattu tukea, mutta sen hakeminen tai saaminen ei ole itsestään selvää.

Tämä tuki on veronalaista tuloa. Tukea voi hakea yksin taloudellista toimintaa harjoittava Suomessa toimiva, hakuhetkellä päätoiminen yrittäjä. Jos yritystoiminta on sivutoimista, kuten se monilla itsensätyöllistäjillä on, ei tukea voi hakea.

Tuen saamisen edellytys on, että yksinyrittäjän, joita on yli 180 000, taloudellinen tilanne ja liikevaihto ovat heikentyneet koronavirusepidemian vuoksi ja että yksinyrittäjällä katsotaan olevan edellytykset kannattavaan liiketoimintaan.

Taloudellisen tilanteen tulkitaan heikentyneen, mikäli yrityksen myyntituotot ja myyntisaatavat ovat laskeneet poikkeustilanteen myötä yli 30 prosenttia kulujen pystyttyä lähdes samalla tasolla. Tuottoja arvioidaan vuoden 2020 kuukausittaisen kirjanpidon tai tiliotteiden perusteella.

Yksinyrittäjän on siis pystyttävä osoittamaan olevansa päätoiminen yrittäjä. Lisäksi hänen on kyettävä osoittamaan, että hänen yrityksensä on elinkelpoinen, mutta sen tulot ovat laskeneet nimenomaan poikkeustilanteen takia. Nämä kuulostavat kohtuullisilta edellytyksiltä, mutta itsensätyöllistäjien monimutkaisissa tilanteissa eivät välttämättä sitä ole.

Toinen kysymys on yksinyrittäjien kertakorvauksen määrän riittävyys. Miten paljon 2000 euron verollisella korvauksella voi kattaa päätoimisen yritystoiminnan kuluja, kun poikkeustilanne on tyrehdyttänyt liiketoiminnan joko osittain tai kokonaan?

Pahimmassa tapauksessa korona-ajan lakimuutos ei tee paljonkaan itsensätyöllistäjien todellisen heikon tilanteen korjaamiseksi, vaan he ovat edelleen hallituksen tukitoimien väliinputoajia.

Myös yksinyrittäjillä voi olla maksettavanaan tilavuokria ja investointeja. Toki heidän tilannettaan helpottaa se, että heillä ei ole työntekijöiden palkkoja maksettavanaan.

Itsensätyöllistäjien aseman pitkäikäinen ongelma ei ole poistunut: he ovat edelleen sen kysymyksen äärellä, ovatko he yrittäjä. Pahimmassa tapauksessa korona-ajan lakimuutos ei tee paljonkaan itsensätyöllistäjien todellisen heikon tilanteen korjaamiseksi, vaan he ovat edelleen hallituksen tukitoimien väliinputoajia.

Kohti uutta normaalia

Korona-aika on osoittanut, että yrittäjien työmarkkinatuki saadaan helposti ja nopeasti aikaan, kun siihen on poliittista tahtoa. Myös yrittäjille suunnatut tuet näyttävät olevan monien tahojen yhteinen ja suhteellisen yksimielinen tahtotila.

Sen sijaan jäykkä jaottelu palkansaajiin ja yrittäjiin hankaloittaa toimenpiteiden käytäntöönpanoa. Siitä seuraa hankaluuksia niiden ihmisten toimeentulolle, jotka ovat käyttäneet kekseliäisyyttään ja rakentaneet oman toimeentulonsa usean työ- ja ansaintamuodon varaan.

Jäykkä jaottelu palkansaajiin ja yrittäjiin hankaloittaa toimenpiteiden käytäntöönpanoa.

Mikäli itsensätyöllistäjien asemaa ja sosiaaliturvaa ei muilla keinoin turvata, näyttää perustulo heidän kannaltaan parhaalta ratkaisulta. Tällöin kaikilla olisi neutraali pohjatulo, jonka päälle olisi mahdollista ansaita tuloja ilman, että niiden hankinta useista lähteistä vaikeuttaisi kohtuuttomasti elämää.

Joka tapauksessa koronaviruksen poikkeusaika tarjoaa – monista synkistä puolistaan poiketen – poliittisille päättäjille mahdollisuuden kokeilla työttömyysturvaa yksinyrittäjille eli osalle itsensätyöllistäjistä. Kriisi kutsuu nopeisiin muutoksiin, samalla kun hätiköityjä päätöksiä pitää välttää.

Tuija Koivunen (YTT, dos.) tutkii työelämän ilmiöitä sukupuolentutkimuksen näkökulmasta. Hän työskentelee Tampereen yliopistossa.

Paul Jonker-Hoffrén (VTT) tutkii itsensätyöllistäjiä ja työmarkkinasuhteita monitieteisestä näkökulmasta. Hän työskentelee Tampereen yliopistossa.

Anu Järvensivu (FT, dos.) tutkii muuttuvaa työelämää Tampereen yliopistossa ja toimii yliopettajana Humanistisessa ammattikorkeakoulussa työyhteisöjen kehittäjien koulutuksen parissa.

Minna Leinonen (YTT) toimii Tampereen yliopistossa pohjoismaisessa huippuyksikössä ja Työelämän tutkimuskeskuksessa tutkijana. Häntä kiinnostavat erityisesti tasa-arvon ja risteävien sosiaalisten erojen kysymykset.

Arja Haapakorpi (VTT, dos.) on työelämän tutkija Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksessa.

Mikko Perkiö (YTT) toimii Tampereen yliopistossa yliopistotutkijana Suomen akatemian rahoittamassa RRR-Uber hankkeessa, joka vertailee Uber-taksien työolosuhteita kolmessa Euroopan suurkaupungissa.

Julkaisu Itsensätyöllistäjät ovat väliinputoajia myös koronakriisin hoidossa ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.

Yksityisellä liikuntapalvelualalla työskentelevät ohjaajat kuuluvat siihen kasvavaan vähemmistöön suomalaisia työntekijöitä, jotka työskentelevät ilman työehtosopimusta. Heidän ja työnantajan välisen työsuhteen ehtoja määrittävät ainoastaan työlainsäädäntö ja työsopimus, mikäli sopimus on solmittu. Monet alalla työskentelevät ohjaajat tekevät työtään ilman työsopimusta ja ilman, että työnantaja noudattaa kaikkia työlainsäädännön työnantajavelvoitteita.

Työlainsäädännön lähtökohtana on heikomman osapuolen eli työntekijän suojelu. Työlainsäädäntö ei voi ottaa huomioon yksittäisten alojen tai ammattien erityistarpeita, vaan se on varsin yleinen peruslaki, joka koskee kaikkia työsuhteita.

Näyttää siltä, että yksityisellä liikuntapalvelualalla työlainsäädännön noudattamiseen liittyvät laiminlyönnit koskevat usein palkanmaksua, sairaspoissaoloja ja sijaisten järjestämistä. Kukaan ei tiedä, miten yleisiä työlainsäädännön rikkomukset alalla ovat. Työlainsäädännön noudattamatta jättämisen syiksi on julkisuudessa mainittu taloudelliset syyt tai työnantajien tietämättömyys työlainsäädännöstä ja -sopimuksista.

Monet alalla työskentelevät ohjaajat tekevät työtään ilman työsopimusta ja ilman, että työnantaja noudattaa kaikkia työlainsäädännön työnantajavelvoitteita.

Yksityisiä liikunta- ja hyvinvointipalveluja tarjoavat keskeisesti erilaiset kunto- ja terveysliikuntakeskukset, hyvinvointi- ja kuntoutuskeskukset sekä urheiluopistot. Liiketoiminnan määrä on lisääntynyt huomattavasti.

Kuntokeskusten lukumäärä ja henkilöstömäärä on viimeisen kymmenen vuoden aikana kaksinkertaistunut. Vuonna 2015 toimialalla oli Tilastokeskuksen luokituksen mukaan 426 yritystä, jotka työllistivät yhteensä 1 800 henkilöä, muun muassa personal trainereita ja liikunnanohjaajia.

Suurin osa kaikista yksityisten liikuntapalvelujen työntekijöistä ja ryhmäliikunnan ohjaajista on naisia, kun taas liikunnanohjaajiksi kouluttautuneet miehet hakeutuvat usein erilaisiin valmennustehtäviin. Kuitenkaan tarkkaa tietoa ryhmäliikunnan ohjaajien määrästä ja sukupuolijakaumasta ei ole saatavilla. Ohjaajat ovat pääosin nuoria. Vanhemmat ohjaajat siirtyvät usein muihin, fyysisesti kevyempiin tehtäviin.

Maassamme on poikkeuksellisen paljon myös joogaohjaajia, sillä joogan harjoittaminen on Suomessa erityisen suosittua. Myös joogaohjaajista suuri osa on naisia, mutta heidän tarkkaa määrää on vaikea arvioida.

Yksityisen liikuntapalvelualan tutkimus

Yksityisellä liikuntapalvelualalla toimii monenlaisia yrityksiä suurista kansainvälisistä ketjuista pieniin, yhden tai kahden yrittäjän yhteisiin yrityksiin. Etsiessämme haastateltavia käynnissä olevaan, Työsuojelurahaston rahoittamaan Uuden työn sukupuolistavat käytännöt ja sopimisen muodot –tutkimushankkeeseen huomasimme, että pääsimme haastattelemaan henkilöstöä vain niissä yksityisen liikuntapalvelualan yrityksistä, joissa asiat koettiin olevan hyvin ja työntekijät olivat tyytyväisiä niin työhönsä kuin työnantajaansakin.

Toki on mahdollista, ettemme tavoittaneet haastatteluissa kaikkia työsuhteisiin liittyviä ongelmia. Lisäksi haastateltavamme kyllä tunnistivat alalla olevan paljon yrityksiä, joissa asiat eivät ole yhtä hyvin.

Aiemmin olemme haastatelleet myös alalla työskenteleviä joogaohjaajia ja keränneet aihetta käsittelevää lehtiaineistoa. Niiden tarjoama kuva alasta ei ole yhtä myönteinen kuin liikunnanohjaajien haastattelujen piirtämä kuva.

Pienellä palkalla tai palkatta

Palkkapolitiikka on keskeinen kysymys yksityisellä liikuntapalvelualalla. Alalla toimii työnantajia, jotka eivät palkkaa ohjaajia työsuhteeseen vaan haluavat pyörittää toimintaansa laskuttavien ohjaajien eli alihankkijoiden kanssa.

Näin he välttävät työnantajan vastuut ja velvollisuudet myös työlainsäädännön noudattamisesta. Osa haastatelluista joogasaliyrittäjistä sanoo suoraan, etteivät he halua olla kenenkään työnantajia. He toivovat, että kaikki joogaopettajat työskentelevät omalla toiminimellä.

Työaikalaki määrittää, että ”säännöllisenä työaikana tehdystä sunnuntaityöstä on maksettava 100 prosentilla korotettu palkka”. Jotkut liikuntapalvelualan yrittäjät jättävät korotetun palkan maksamatta ja maksavat vain normaalin tuntipalkan. Syyksi saatetaan esittää, että lain noudattaminen tulee yrittäjälle kohtuuttoman kalliiksi.

Toisinaan myös tuntipalkka jaetaan suunnitteluosaan ja perusosaan, ja sunnuntaikorvaus maksetaan vain perusosasta, joka on pieni osa tuntipalkasta. Käytäntöä on perusteltu sillä, että suunnittelu tapahtuu muulloin kuin sunnuntaina.

Toiset työnantajat eivät maksa tuntien suunnittelusta mitään. Yrittäjä saattaa myös päätyä ratkaisuun, jossa hän teettää sunnuntaitunnit niillä ohjaajilla, jotka työskentelevät freelancereina ja laskuttavat yritystä. Heitä työlainsäädäntö ei koske.

Yksityiselle liikuntapalvelualalle on tehty suositus minimipalkoiksi. Palkka on monilla ohjaajilla pieni, eikä se aina yllä yksityisellä sektorilla toimiville liikunta-alan yrityksille annetun vähimmäispalkkasuosituksen tasolle.

Kyseessä on vain suositus, eikä minimipalkkaa ole, koska siitä säädetään työehtosopimuksessa. Ohjaajat tiesivät, että jotkut pienet työnantajat maksavat mielellään ainakin osan ohjaajien palkoista pimeästi eli verottomana. Lisäksi pienten yritysten palkanlaskijana voi toimia joko yrittäjä itse tai hänen perheenjäsenensä, jolla ei ole tehtävään tarvittavaa ammattitaitoa. Tällöin palkat saatetaan laskea ja maksaa toistuvasti väärin.

Ohjaajien palkkaa pienentää se, että kaikki työnantajat eivät maksa peruuntuneista tunneista. Tunti voi peruuntua, koska asiakkaita on liian vähän, tai ohjaaja on sairastunut. Lisäksi jotkut edellyttävät ohjaajilta, että he etsivät itselleen sijaisen, jos he sairastuvat tai eivät muusta syystä pääse ohjaamaan tuntia.

Sijaisen etsiminen on erityisen vaikeaa, jos kyseessä on jokin erikoistunti, joiden ohjaajia on vain muutama Suomessa. Jotkut työnantajat myös maksavat ohjaajille palkkaa tunnin asiakasmäärän perusteella.

Jotkut työnantajat voivat edellyttää, että ohjaajat työskentelevät vastaanotossa tai siivoavat, mutta eivät maksa siitä palkkaa. Yksi haastattelemamme joogaopettaja kertoi, että hän tekee kahdeksan tuntia viikossa palkatonta työtä joogakoulun vastaanotossa. Tämän lisäksi joogakoulujen vastaanotoissa ja siivoojina saattaa työskennellä nuoria, jotka eivät saa työstään vastikkeeksi palkkaa, vaan mahdollisuuden osallistua joogatunneille.

Auttaisiko työehtosopimus?

Kun kysyimme sekä työntekijöistä että yrittäjiltä, olisiko työehtosopimuksesta apua alan ongelmiin, ei ajatus saanut juurikaan kannatusta. Jotkut yrittäjät kokevat työehtosopimuksen yrittäjyyden sääntelyksi, jota he eivät halua, vaikka ovatkin tietoisia joidenkin yritysten harjoittamasta työnantajapolitiikasta.

”Mä nään työehtosopimukset sillai, että jos joku yritys niitä rikkoo, ni se että onks sitä vai eiks sitä oo, niin sitä rikotaan siltiki. Kyllä lähtee tollaset asiat mun mielestä siitä työnantajasta, että mitenkä se haluaa mennä. Joko se on reilu tai sitte se koko aja koittaa mennä sieltä, että jos jotain ei tarvii maksaa ni sitte sitä ei makseta. Kyllä mä uskon, että ehkä se voi jotain hillitä, että jos sellanen on, jollakin alalla, niin että sen alle ei ainakaan mennä. Mutta kuitenki sitten on yleissitova, niin mää uskon, että ne ketkä niitä työehtoja polkee, ni ne polkee niitä joka tapauksessa.”

Haastattelukatkelmassa liikuntapalvelualan yrittäjä ottaa kantaa sen puolesta, että yrittäjien reilu suhtautuminen on yrittäjästä itsestään kiinni, eikä sitä voi sääntelyllä muuttaa. Työehtosopimuksen myös pelätään tuovan lisäkustannuksia ja kankeutta yritystoimintaan.

Kun kysyimme sekä työntekijöistä että yrittäjiltä, olisiko työehtosopimuksesta apua alan ongelmiin, ei ajatus saanut juurikaan kannatusta.

Työehtosopimuksen sopijaosapuolena voisi työnantajanpuolella olla yksittäinen yritys, mutta tiedossamme ei ole, että mikään liikuntapalvelualan yritys olisi neuvotellut työehtosopimusta. Näyttää siis siltä, ettei tällaisiin sopimuksiin ole työnantajapuolella erityistä halukkuutta.

Työlainsäädäntöä tiukempi sääntely työehtosopimuksen keinoin ei välttämättä muuttaisi yksityisen liikuntapalvelualan villiä tilannetta. Yrittäjien ei tarvitse muuttaa toimintatapojaan, jos sitä ei heiltä vaadita ja edellytetä.

Kuitenkin esimerkiksi sunnuntaikorvausten maksaminen vain osittain tuo epäreilua kilpailuetua joillekin yrittäjille verrattuna niihin, jotka maksavat lakisääteiset korvaukset. Niin kauan kuin sekä asiakkaat, työntekijät, yrittäjät itse että lakia valvova viranomainen antavat tilanteen jatkua ennallaan, ei muutosta liene näköpiirissä.

Viime vuosina paikallinen sopiminen työsuhteen ehdoista on lisääntynyt voimakkaasti. Yleensä paikallisessa sopimisessa on kyse työehtosopimuksen säännöksen soveltamistavasta tai sopimisesta työehtosopimuksen määrittelemissä rajoissa.

Paikallisen sopimisen neuvotteluja käyvät yksittäisten työntekijöiden puolesta yleensä luottamushenkilöt. Yksityinen liikuntapalveluala tarjoaa esimerkin paikallisesta sopimisesta tilanteessa, jossa työehtosopimuksen tarjoamaa kollektiivista suojaa ei ole, ja työntekijä neuvottelee työsuhteen ehdoista työnantajan kanssa. Näyttää siltä, ettei neuvottelutulos ole erityisen hyvä työntekijöiden kannalta.

Tuija Koivunen, Minna Leinonen ja Katri Otonkorpi-Lehtoranta työskentelevät tutkijatohtoreina Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksessa. Artikkeli on kirjoitettu osana Työsuojelurahaston rahoittamaa tutkimushanketta Uuden työn sukupuolistavat käytännöt ja sopimisen muodot.

Julkaisu Pienellä palkalla tai palkatta – työpolitiikka yksityisellä liikuntapalvelualalla ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.