Yle julkaisi maaliskuussa 2025 verkkoartikkelin, jossa verrataan naisten ja miesten palkkoja eri aloilla ja eri koulutuksen suorittaneiden keskuudessa. Artikkelissa todetaan, että naiset kouluttautuvat yhä enemmän ja korkeammalle kuin miehet, mutta se ei näy palkoissa. Lisäksi naisten ja miesten palkat alkavat eriytyä jo uran alussa. Naiset saavat jo uran ensimmäisinä vuosina keskimäärin matalampaa palkkaa samalla tutkinnolla ja alalla kuin miehet. Naiset eivät saa miehiä kiinni palkkakehityksessä, vaan keskimääräinen ero vain kasvaa. 

Ajatus palkkatasa-arvosta ei ole ikiaikainen, vaan aiemmin naisille ja miehille oli määritelty erilliset palkat. Pidettiin myös itsestään selvänä, että naisille maksetaan samasta työstä vähemmän palkkaa kuin miehille. Vuonna 1945 valtioneuvosto teki palkkasääntelypäätöksen, jossa asetettiin ohjepalkat kaikille aloille. Naisen palkka oli 70 prosenttia miehen palkasta. Naisten pienempää palkkaa pidettiin luonnollisena, vaikka vaatimuksia naisten ja miesten samansuuruisesta palkasta esitettiin jo tuolloin. 

Vuonna 1962 Suomi ratifioi kansainvälisen työjärjestö ILO:n samapalkkaisuussopimuksen. Samalla sukupuolen mukaisista palkoista tuli laittomia. Siitä huolimatta naisten keskimääräinen palkka on edelleen pienempi kuin miesten, eikä palkkaero näytä pienenevän ainakaan nopeasti.  

Palkkaeron keskeisimpinä syinä pidetään voimakasta sukupuolen mukaista segregaatiota eli eriytymistä niin työelämässä kuin koulutuksessakin, sekä naisten hoivavastuita. Suomessa sukupuolen mukainen segregaatio on poikkeuksellisen voimakasta ja sitkeää verrattuna moniin muihin maihin. 

Työpaikoilla tehtävät tasa-arvosuunnitelmat Suomessa 

Pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelmassa todetaan näin: 

”Hallitus edistää samapalkkaisuuden periaatetta. Anonyymin rekrytoinnin kokeilujen tuottamaa tietoa hyödynnetään ja tasa-arvolain velvoitteiden noudattamisen valvontaa tehostetaan työelämän tasa-arvon edistämiseksi. Jatketaan kolmikantaista samapalkkaisuusohjelmaa valtion ja työmarkkinajärjestöjen kesken. Hallitus selvittää toimenpiteitä, joilla voidaan vähentää ammattialojen sukupuolen mukaista eriytymistä.” 

Hallitus on siis sitoutunut sekä edistämään samapalkkaisuutta että purkamaan ammattialojen sukupuolen mukaista segregaatiota. Toimenpiteet näiden tavoitteiden edistämiseksi eivät ole selvillä. 

Hallitus on siis sitoutunut sekä edistämään samapalkkaisuutta että purkamaan ammattialojen sukupuolen mukaista segregaatiota. Toimenpiteet näiden tavoitteiden edistämiseksi eivät ole selvillä. 

Tällä hetkellä laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta määrää, että jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma. Siihen on sisällyttävä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Paikallisesti voidaan sopia, että palkkakartoitus tehdään vähintään joka kolmas vuosi. 

Palkkakartoituksen avulla selvitetään, onko saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuustarkastelu tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita.  

Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. Lisäksi palkkakartoituksen tulokset ja tarvittavat toimenpiteet on raportoitava tasa-arvosuunnitelmassa. Palkkavertailun tavoitteena on siis tunnistaa ja poistaa perusteettomat palkkaerot naisten ja miesten välillä. 

Islannin samanpalkkaisuustodistus 

Olemme tutkimushankkeessamme haastatelleet islantilaisia, norjalaisia ja ruotsalaisia sukupuolen mukaisen segregaation asiantuntijoita, jotka työskentelevät tutkijoina yliopistoissa, yhdenvertaisuusasiantuntijoina työmarkkinajärjestöissä tai viranhaltijoina julkishallinnossa. Tavoitteenamme on ollut selvittää, mitä muissa Pohjoismaissa on tehty työmarkkinoiden sukupuolen mukaisen segregaation purkamiseksi. Islannissa on tehty kaksi keskeistä muutosta, joilla tavoitellaan samanpalkkaisuuden periaatteen toteutumista.  

Islannissa yli 50 henkilöä työllistäviä yrityksiä on vuoden 2018 alusta lähtien velvoitettu hankkimaan samapalkkaisuustodistus kolmen vuoden välein. Yritykset, jotka työllistävät 25–50 työntekijää, voivat valita dokumenttipohjaisen samanpalkkaisuusvahvistuksen ja varsinaisen sertifiointiprosessin väliltä. Velvoitteen piirissä olevat työnantajat työllistävät noin 80 prosenttia Islannin työvoimasta. Tasa-arvoviranomainen ylläpitää verkkosivullaan rekisteriä sertifiointiprosessin läpäisseistä työnantajista. Jos työnantaja ei hanki sertifiointia, tasa-arvoviranomainen langettaa sakon. 

Samanpalkkaisuustodistus on osa lainsäädäntöä, joka kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edellyttää, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka ja sovelletaan samoja työehtoja samoissa tai samanarvoisissa tehtävissä. Se perustuu tasa-arvolakiin ja koskee sekä julkisen että yksityisen puolen toimijoita.  

Samanpalkkaisuustodistus on osa lainsäädäntöä, joka kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edellyttää, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka ja sovelletaan samoja työehtoja samoissa tai samanarvoisissa tehtävissä.

Yritys saa samanpalkkaisuustodistuksen läpäistyään ulkopuolisen auditoijan toteuttaman arviointiprosessin. Arvioinnissa varmistetaan, että työnantajan samapalkkaisuusjärjestelmä ja sen toteutustapa ovat lain mukaisia. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että yrityksen maksamat palkat määräytyvät aina samalla tavalla sukupuolesta riippumatta ja että palkkapäätösten perustelut eivät sisällä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.  

Arvioinnissa käydään läpi työnantajan samapalkkaisuuspolitiikkalinjaukset, tasa-arvoviranomaisen hyväksymä tasa-arvosuunnitelma, mahdollinen palkkatasa-arvon kehittämissuunnitelma ja tehtäväluokitus kriteereineen sekä siihen perustuva palkka-analyysi. Palkka-analyysissa tarkastellaan palkkoja, lisiä ja muita ylimääräisiä maksuja jaoteltuna sukupuolen mukaan. Lisäksi arviointiin kuuluu yhteenveto, jonka on laatinut yrityksen korkein johto. Jos työnantajan samapalkkaisuusjärjestelmä ja siihen liittyvät käytännöt täyttävät lain vaatimukset, tasa-arvoviranomainen myöntää työnantajalle samapalkkaisuustunnuksen. 

Keskeisiä eroja Suomessa toteutettavan palkkavertailun ja Islannin samapalkkaisuustodistuksen välillä ovat ainakin toteuttamistapa ja julkisuus. Suomessa vertailun voi tehdä työnantaja itse, kun taas Islannissa sen tekee ulkopuolinen toimija. Suomessa palkkavertailun lopputulos ei ole julkista tietoa, toisin kuin islantilaisten työnantajien samapalkkaisuustodistus. Palkkavertailun kehittäminen Islannin mallin suuntaan edistäisi todennäköisesti palkkatasa-arvoa myös Suomessa. 

Työtehtävien vaativuuden arviointityökalu 

Islannissa kunnat ovat olleet edelläkävijöitä työtehtävien vaativuuden arviointityökalun systemaattisessa kehittämisessä. Myös tässä tavoitteena on palkkatasa-arvo, mutta lisäksi naisenemmistöisten alojen palkkojen ja arvostuksen nostaminen. Taustalla on tasa-arvolain kirjaus, jonka mukaan samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta. Työtehtävien vaativuuden arvioinnin tarkoituksena onkin hahmottaa, mitkä työt ovat vaatimuksiltaan samanlaisia ja keskenään samanarvoisia – eli millaisista töistä pitäisi saada sama palkka. 

Työtehtävien vaativuuden arvioinnin tarkoituksena onkin hahmottaa, mitkä työt ovat vaatimuksiltaan samanlaisia ja keskenään samanarvoisia – eli millaisista töistä pitäisi saada sama palkka. 

Työtehtävien arviointi perustuu työtehtävien vaatimuksiin liittyviin kriteereihin. Tarkoituksena ei ole arvioida työntekijän henkilökohtaista suoriutumista työssä. Arvioinnin osa-alueet ovat työn edellyttämä tieto ja taito (esimerkiksi koulutus, suunnittelu, koordinointi, sosiaaliset taidot, ongelmanratkaisukyky), työn vaativuus ja paine (esim. fyysinen ja emotionaalinen kuormitus, aikarajat, itsenäisyys), työhön kuuluva vastuu (esim. vastuu taloudesta, turvallisuudesta tai henkilöstön hyvinvoinnista) ja työympäristöön liittyvät tekijät (esim. saasteet ja vaaralliset aineet, väkivallan tai häirinnän uhka, loukkaantumisriski, infektioriski).

Erityisen huomion kohteena ovat seikat, jotka ovat historiallisesti aliarvostettuja eivätkä yleensä näy palkoissa. Näitä ovat esimerkiksi perinteisiin naisenemmistöisiin aloihin liittyvät työn ominaispiirteet, kuten emotionaalinen kuormitus, sosiaalisten taitojen tarve ja kyky toimia sensitiivisissä tilanteissa.  

YTT Tuija Koivunen on yhteiskuntapolitiikan yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopiston yhteiskuntatieteiden laitoksella.

YTT Anni Rannikko sosiologian yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopiston yhteiskuntatieteiden laitoksella.

Kirjoittajat työskentelevät Ami-säätiön rahoittamassa Sukupuolen mukainen segregaatio Suomessa – ratkaisuja lainaamassa naapureilta -tutkimushankkeessa.

Artikkelin kuvituskuva: Mathieu Stern / Unsplash

Julkaisu Palkkatasa-arvoon tähtäävät toimenpiteet Suomessa ja Islannissa  ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.

Suomeen saapuvien marjanpoimijoiden ja muiden kausityöntekijöiden asema työmarkkinoilla on epävarma. Pitkään on vaikuttanut siltä, että ulkomaalaisten työntekijöiden asemasta ovat kantaneet huolta lähinnä he itse. Mediassa aiheiseen on toisinaan puututtu ja tuomioistuimetkin ovat ottaneet kantaa yksittäisiin tapauksiin, mutta silti kausityöntekijöiden asema on pysynyt heikkona.

Kesän 2021 marjasesongin alla muun muassa SAK:lainen Teollisuusliitto ja Maaseudun työnantajaliitto julkaisivat yhdessä Maatalouden kausityöntekijän työehdot -oppaan. Opas julkaistiin suomeksi, ruotsiksi, englanniksi ja venäjäksi sekä ukrainaksi.

Oppaalle asetettujen tavoitteiden täyttymistä on vaikea arvioida, mutta kauden loputtua ainakaan Teollisuusliittoon ei ollut tullut paljoakaan yhteydenottoja marjanpoimijoilta. Vuosi 2021 oli sopimusasiantuntija Riikka Vasaman mukaan edellistä hiljaisempi. Vähäiset yhteydenotot liittoon voisivat olla hyvä uutinen, ellei olisi melko todennäköistä, että ongelmia on kentällä kuitenkin ollut.

”Rikosuhripäivystyksen avaamaan kausityöntekijöiden neuvontapuhelimeen on tullut enemmän yhteydenottoja”, Vasama toteaa menneestä sesongista.

Me suomalaiset pääsemme hyötymään maiden välisestä elintasokuilusta.

”Kukaan yhteydenottajista ei ole ollut tietoinen tekemästämme kausityöoppaasta, joten jonkinlainen kuperkeikka on heitettävä ensi vuotta ajatellen. Ilmeisesti ainakaan ne työnantajat, jotka ovat halunneet vilunkia tehdä, eivät ole sitä jakaneet. Meillä on kuitenkin Migrin ja ulkoministeriön kanssa yhteisymmärrys siitä, että opasta jaetaan työluvan antamisen yhteydessä. Tänä vuonna opas valmistui liian myöhään, mutta ensi vuonna ehditään ajoissa kausityölupajunaan.”

Marjan kokoinen Kiina-ilmiö

Ulkomaiset poimijat tulevat tänne, koska heidän kotimaissaan tulotaso on merkittävästi alhaisempi kuin Suomessa. Me suomalaiset pääsemme siis hyötymään maiden välisestä elintasokuilusta. Voisi puhua Kiina-ilmiöstä, vaikka nyt työntekijät tulevat tänne sen sijaan, että tehdas siirrettäisiin heidän kotimaahansa.

Mediassa onkin kerrottu, että poimijoiden sesongin aikana saamat tuhansien eurojen tulot vastaavat vuosien tuloja heidän lähtömaissaan. Tulojen takana on kuitenkin jopa 15-tuntiset työpäivät. Suomessa tehdyn työn tulotasoa olisi tietenkin järkevää arvioida suomalaisen tulotason mukaan. Myöskään esimerkiksi sosiaaliturvaan ja eläkkeeseen liittyviä maksuja ei tavallisesti noista tuloista ole maksettu ja sikäli niiden suora vertaaminen Suomen yleiseen palkkatasoon on ongelmallista.

”Tuottajien on pakko palkata ulkomaisia, jos he yleensäkään haluavat saada työt tehdyksi.”

Vielä ennen kauden alkua tunnelmat olivat varovaisen optimistiset niin Teollisuusliitossa kuin Maaseudun työnantajaliitossakin. Riikka Vasaman kanssa asiasta oli kesäkuussa keskustelemassa Maaseudun työnantajaliiton toimitusjohtaja Kristel Nybondas.

”Viime vuoden akuutin työvoimapulan jälkeen tähän on pyritty reagoimaan”, Maaseudun työnantajaliiton Nybondas kertoi. ”Perustettiin esimerkiksi Töitä Suomesta-rekrytointialusta, jonka tarkoitus on saattaa yhteen työntekijät ja työnantajat.”

Vuoden 2020 akuutti työvoimapula oli koronarajoitusten synnyttämä. Kun poimijat eivät päässeet poistumaan kotimaistaan tai eivät päässeet Suomeen, jäi marja-ala ilman totuttua kausityövoimaa. Ongelma koski niin mansikkaviljelmiä kuin metsämarjateollisuuttakin. Yhtenä ratkaisuna ongelmaan tuottajajärjestö MTK houkutteli marjapelloille kotimaisia poimijoita kesällä 2020.

Nybondas ymmärtää hyvin, että muutaman kuukauden mittaisen poimintakauden tarjoama työ ei kuitenkaan ole kaikin puolin houkuttelevaa suomalaisille.

”Kausi on lyhyt. Kuka lähtee rakentamaan elämäänsä muutaman kuukauden perusteella? Tämä on palkkatasoa suurempi ongelma. Tuottajien on pakko palkata ulkomaisia, jos he yleensäkään haluavat saada työt tehdyksi.”

Ulkomaiset poimijat työskentelevät nykyisellä palkkatasolla suomalaisia hanakammin, joten heille riittää kysyntää. Kaikella on kuitenkin hintansa, ja ulkomaisen keikkatyövoiman käyttämisen tuoma säästö palkkakuluissa synnyttää omat riskinsä.

Työn perässä liikkuminen ole uusi ilmiö.

Koronan myötä yksi työvoimaan liittyvä riski laukesi: Järjestelmä on rakennettu ulkomaisen kausityövoiman varaan, mutta rajojen sulkeuduttua työntekijät eivät päässeet maahan. Tämä pakotti työmarkkinat reagoimaan ongelmiin, joita oli aikaisemmin helpompi ohittaa. Teollisuusliiton Vasama tuntee kausityöläisten aseman ja siihen liittyvät rakenteelliset vaikeudet hyvin.

”Tämä ongelma on tietenkin maailmanlaajuinen eikä suinkaan rajaudu Suomeen. Haluaisin kuitenkin suomalaisena olla ylpeä siitä, että täällä ei poljettaisi työehtoja. Se vastuu meidän on kannettava. Riskit työehtojen toteutumattomuudesta ovat suuria, koska monet ulkomaiset työntekijät eivät tunne oikeuksiaan ja vaikka tuntisivat, eivät he ole halukkaita vaatimaan niitä kaikkia. He eivät halua ottaa riskiä, ettei heitä kutsuttaisi tänne seuraavana vuonna, koska ero tulotasossa Suomen ja vaikka Ukrainan välillä on niin valtava.”

Vasama myös muistuttaa, ettei työn perässä liikkuminen ole mikään uusi ilmiö. Samoin Suomesta on aikaisemmin lähdetty työn perässä muualle, eikä itse ilmiötä vastaan kannata taistella.

Vähän tutkittu ilmiö

Kesällä 2020 marjapelloilla nähtiin siis poikkeuksellisen paljon suomalaisia ulkomaisten poimijoiden jäätyä kotimaihinsa rajojen sulkeuduttua. Pian mediaan tihkui kertomuksia esimerkiksi hirvittävistä majoitusolosuhteista ja epäselvyyksistä palkoista. Alan maine sai kolauksen.

Åbo Akademin tutkija Mika Helander pitää jopa ”erittäin hyvänä juttuna” sitä, että suomalaiset poimijat kävivät pelloilla ja synnyttivät näin keskustelua marjanpoimijoiden työolosuhteista ja palkkauksesta.

”Aihetta ei ole tutkittu akateemisesti kovinkaan paljoa. On tehty akateemiseen tutkimukseen kallistuvia selvityksiä, mutta laajempia, meidän tutkimuksemme kaltaisia työehtoihin ja sosiaaliturvaan liittyviä tutkimuksia ei ole tehty.”

Kun suomalaiset poimijat kävivät pelloilla, syntyi keskustelua marjanpoimijoiden työolosuhteista ja palkkauksesta.

Helanderin yhdessä tutkija Rolle Alhon kanssa tekemä tutkimusartikkeli Foreign seasonal farm workers – strategies at the margins of the Finnish welfare state ilmestyi vuonna 2016.

”Keskustelua marjanpoimijoiden asemasta kyllä varmasti käytäisiin ilman koronaakin, mutta se olisi marginaalisempaa. Se ei olisi päässyt valtavirtaan. Onhan aiheesta puhuttu esimerkiksi paikallismedioissa, mutta nyt kiinnitetään huomiota työehtoihin, ei pelkästään työvoiman saatavuuteen.”

Helander muistuttaa, että ilmiönä työn perässä liikkuminen ja matalamman tulotason maista saapuvien halukkuus tarttua töihin, jotka eivät paikallisia houkuttele ei ole mitenkään uusi. Tilanne Suomessa on kuitenkin muuttunut melko hiljattain ja koko ilmiö on kasvanut lähes huomaamatta isoksi meilläkin.

”Poimijat ovat hajallaan pitkin maaseutua, kaukana katseilta. Tutkimuksessa käytetään varjoväestöjen termiä (shadow populations), joka viittaa siihen, että he eivät kuulu väestöön ja heistä on tietoa yleensäkin hyvin vähän. On kyllä olemassa tieto työvoiman tarpeesta ja työlupien määrästä, mutta he eivät ole kuntien tai Kelan rekistereissä. He ovat sosiaaliturvan ulkopuolella.”

”Poimijat ovat sosiaaliturvan ulkopuolella.”

Syntynyt keskustelu on huomattu myös työnantajapuolella ja Maaseudun työnantajaliiton Nybondas totesikin kesäkuussa, että ala on joutunut puimaan tapahtunutta perusteellisesti.

”Mielestäni on hyvä, että keskustelua on käyty ja asiaa on käsitelty. Juurisyiden selvittäminen on tärkeää, kuten sen ymmärtäminen, miksi on päässyt tapahtumaan työehtojen polkemista ja työehtojen noudattamatta jättämistä. Meidän arviomme on se, että tietoa on liian vähän sekä työnantaja- että työntekijäpuolella.”

Nybondas myös kertoo, että maaseutusektorilla työnantaja- ja yrittäjärooli ovat melko uusia tuttavuuksia. Yrittäjyys on tullut osaksi maanviljelijöiden elämää käytännössä vasta EU:n myötä ja roolia haetaan edelleen. Teollisuusliiton Vasama jakaa tämän arvion ja huomauttaa, että on eri asia puhua suuresta yhtiöstä, jolla on paljon henkilöstöä tai viljelijästä, joka hoitaa palkkaukseen liittyvät asiat varsinaisen maataloustyön ohessa.

Kantaako valtio vastuunsa?

Näiden lähes näkymättömien ja kuvainnollisesti varjoihin katoavien työntekijöiden ääni ei kuulu kovinkaan selkeästi. Åbo Akademin Helanderin mielestä he kuitenkin kuuluvat perustellusti ammattiyhdistysliikkeen vastuun piiriin. Muodollisesti nämä liittoihin pääosin kuulumattomat eivät ole ammattiyhdistysliikkeen vastuulla, mutta ”inhimillisesti ja humaanisti tietenkin ovat sitä”.

”Onhan tällä myös yleinen työmarkkinaefekti. Sillä on laaja vaikutus, jos jollain markkinasegmentillä meno pääsee villiksi länneksi – tai idäksi.”

Villi meno rapauttaisi moraalia ja johtaisi helposti työehtojen polkemiseen laajemminkin. Helppo tilanne ei kuitenkaan ole. Helander kertoo, kuinka kenttätutkimusta tehdessä, poimijoita haastatellessa hän on törmännyt siihen, että ammattiyhdistysliikkeen edustajia ei aina edes päästetä tiloille puhumaan työntekijöille. Poimijoiden keikat ovat usein myös niin lyhyitä, ettei kukaan ehdi senkään takia ottaa heihin yhteyttä.

Villi meno yhdellä alalla rapauttaisi moraalia ja johtaisi helposti työehtojen polkemiseen laajemminkin.

Helander myöskin toteaa, että nämä ongelmat eivät rajaudu ainoastaan marjanpoimijoiden asemaan. Marjanpoimijoiden asemaa tarkastelemalla pystyy kuitenkin hahmottamaan ongelman luonnetta ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Osa Helanderin ja Alhon tutkimustansa varten haastattelemista marjanviljelijöistä sanoi suoraan, että ulkomailta tulevaan halpaa tuontimarjaa vastaan kilpaileminen ei mahdollista korkeampaa palkkatasoa.

Palkkatasoa määrittävät mahdollisesti viljelijöitä enemmän keskusliikkeiden asettamat rajat hankintahinnoille ja keskusliikkeet puolestaan seuraavat hintatietoisten kuluttajien valintoja. Ongelmia tuottaa myös se, että nousevat tuotantokustannukset eivät ole siirtyneet kovinkaan hyvin elintarvikkeiden kuluttajahintoihin.

”Bisnes perustuu siihen, että työntekijöitä tulee halvemman hintatason maista”, Helander toteaa.

Helander voi ymmärtää nykykäytännön, kun sitä tarkastellaan markkinakysymyksenä: viljelijät hyötyvät edullisesta työvoimasta ja työntekijät hyötyvät kotimaataan korkeammasta palkkatasosta.

”Bisnes perustuu siihen, että työntekijöitä tulee halvemman hintatason maista”

”Mutta miksi valtio ei ota tiukempaa kantaa tähän? Eikö tästä voisi ajatella, että maassa maan tavalla – ja maan palkkatasolla?”

Yksi tapa korjata vääristymä olisi myöntää sosiaaliturva poimijoille. Helanderin mukaan se olisi myös epäsuora tuki viljelijöille.

”Tämä tietenkin tarkoittaisi rahan menoa. Eli katsooko valtio tilannetta hieman sormien välistä ja säästää samalla? Tätä minun on vaikea ymmärtää ja se on ristiriidassa sen kanssa, mitä Suoman kaltaisen valtion tehtäviin kuuluu.”

Työnantajien ja -tekijöiden liitot yhteistyössä

Teollisuusliiton ja Maaseudun työnantajaliiton päätös tuottaa yhdessä opas ulkomaisille kausityöntekijöille on kiinnostava, sillä liittojen toiminnan lähtökohtana on omien jäsenten etujen ajaminen ja turvaaminen. Lyhytaikaisesti maassa oleskelevista kausityöntekijöistä kuitenkin vain erittäin harvat ovat suomalaisen ammattiliiton jäseniä. Äkkiseltään voisi myös ajatella, että oikeuksistaan tarkat työntekijät eivät olisi tuottajienkaan etu.

Mutta kuten Mika Helander totesi, kuuluu vierastyövoiman asemasta huolehtiminen ainakin humaanisti katsottuna ammattiyhdistysliikkeen tehtäviin ja onhan kausityövoiman asemalla myös vaikutusta työmarkkinoihin laajemminkin. Olisi kaikkien etu, että kaikki tuntevat pelisäännöt ja että kaikki myös pelaavat niiden mukaan.

Vierastyövoiman asemasta huolehtiminen kuuluu ainakin humaanisti katsottuna ammattiyhdistysliikkeen tehtäviin.

”Kenttä haluaa asiat kuntoon, koska sehän vääristää kilpailua, jos jotkut tuottavat halvemmalla”, työnantajien edustaja Nybondas sanoo.

Työntekijöitä ja työnantajia edustavien järjestöjen päätös tuottaa opas kausityöntekijöille on siis perusteltu. Samoin on perusteltua, että opas julkaistiin muun muassa venäjäksi ja ukrainaksi. Teollisuusliiton Vasaman mukaan monet poimijoista eivät osaa englantia ja erot työmarkkinoiden ja -kulttuurin välillä ovat niin suuria, että toisinaan yhteisymmärryksen saavuttaminen vaatii työtä, vaikka olisi yhteinen kielikin.

”Itse puhun venäjää, ja silti väärinkäsityksiä tulee, kun koko yhteiskunnan toiminta, työmarkkinat ja ihmisten mentaliteetti ovat vieraita. Tämä koskee niin pikkuongelmia kuin isoja kysymyksiäkin. Tänne tulevat ihmiset eivät tunne meidän työmarkkinoitamme ja he tulevat usein maista, joissa ay-liikkeeseen kuuluminen ei ole välttämättä ollenkaan yleistä. Heillä ei ole edustajaa Suomessa. On ongelma, että kausityöläisten ääni ei kuulu tässä yhteiskunnassa. Sen äänen minä haluaisin kaivella kuuluviin.”

Olisi kaikkien etu, että kaikki tuntevat pelisäännöt ja että kaikki myös pelaavat niiden mukaan.

Vaikka Teollisuusliiton Vasama ja Maaseudun työnantajien Nybondas ovat samoilla linjoilla siitä, että myös ulkomaalaisten kausityöntekijöiden oikeuksien toteutuminen on tärkeää, ovat heidän arvionsa työntekijöiden kohtaamista ongelmista hieman erilaiset. Nybondas uskoo, että 80-prosenttisesti järjestäytyneellä työnantajapuolella ”sosiaalinen kontrolli on toiminut viimeiset vuosikymmenet”. Hän myös huomauttaa, että pellolla työskentelevillä on suojanaan työsopimukset.

”Minun mielestäni ongelma on nimenomaan metsämarjapuolella. He ovat oikeasti yksinyrittäjiä, jotka poimivat ja myyvät marjoja jokamiehenoikeudella.”

Vasama puolestaan pohtii, onko ongelmissa yleensäkään kyse yksittäistapauksista vai sittenkin laajemmasta ilmiöstä. Tutkimusta aiheesta ei ole juurikaan tehty, mutta Vasaman mukaan aluehallintovirastojen tekemien tarkastusten yhteydessä ongelmia on kuitenkin tullut ilmi toistuvasti.

Voiko tilannetta korjata niin, että tuotanto on mahdollista jatkossakin?

Kysymyksessä kausityöläisten asemasta on kyse myös siitä, tuotetaanko marjoja Suomessa ollenkaan. Mikä ratkaisuksi, jos tuottajien ei yksinkertaisesti ole mahdollista maksaa marjojen poiminnasta palkkaa, joka olisi kilpailukykyistä suomalaisilla työmarkkinoilla?

”On ongelma, jos tuottajalla jää viivan alle liian vähän. Mutta työntekijäjärjestön edustajana olen sitä mieltä, ettei sitä katetta voi työntekijöiden selkänahastakaan ottaa. Jos tuotanto ei onnistu muuten, sitten pitää tehdä rakenteellisia muutoksia”, Vasama toteaa.

Julkisella sektorilla rakenteelliset muutokset ovat tavallisesti kiertoilmaus leikkauksille, mutta maanviljelyn yhteydessä puhutaan usein tuotantotuista.

Yrittäjiltä, jotka syyllistyvät väärinkäytöksiin, voitaisiin kieltää ulkomaisen työvoiman käyttämisen väliaikaisesti.

Ongelmien moninaisuus ja niiden ratkaisemisen vaikeus ei tietenkään tarkoita sitä, etteikö ongelmiin voisi ja pitäisi puuttua. Tutkija Mika Helander esittää suoraan viisi korjausehdotusta, joilla pääsisi jo hyvin alkuun.

”Ensinnäkin kausityöntekijöille pitäisi saada väliaikainen sosiaaliturva täällä työskennellessään.”

Toisekseen Helander vaatii selkeästi kovempia sanktioita niille yrittäjille, jotka syyllistyvät väärinkäytöksiin. Sanktio voi olla esimeriksi ulkomaisen työvoiman käyttämisen kieltäminen väliaikaisesti.

”Jos olisi olemassa aito riski siitä, ettei seuraavalla satokaudella saa ulkomaista työvoimaa, tasoittuisi työnantajan ja työntekijän välinen asymmetrinen asetelma.”

Poimijoilla voi olla hyvin heikko käsitys omista oikeuksistaan ja siitä, mikä heitä lopulta perillä odottaa.

Kolmanneksi Helander kuuluttaa parempaa tiedotusta oikeuksista työntekijöille. Tähän ongelmaan Maatalouden kausityöntekijän työehdot -opas pyrkii vastaamaan, mutta työtä on vielä tehtävänä.

Neljäntenä Helander vaatii sekä aluehallintovirastoja ja liittojen lisäävän aiheen parissa työskentelevien määrää ja jalkautumista kentälle ja vastuun ottamista.

Viidentenä ja viimeisenä korjausta vaativana kohtana Helander esittää työnvälityskäytäntöjen perkaamista. Usein poimijoita viljelijöille välittävät firmat eivät toimi Suomessa ja poimijoilla voi olla hyvin heikko käsitys omista oikeuksistaan ja siitä, mikä heitä lopulta perillä odottaa.

”Marjanpoimijoita välittävien on periaatteessa laitonta ottaa poimijoilta maksua, mutta selkeitä väärinkäsityksiä ja -käytöksiä näkyy ja tapahtuu.”

Tähän viimeiseen ongelmaan on pyritty puuttumaan perustamalla Töitä Suomesta -nettisivu. Muun muassa tuottajajärjestö MTK:n organisoima palvelu pyrkii saattamaan yhteen ulkomaiset työntekijät ja suomalaiset työnantajat. Tämänkin toimivuus ja vaikutus jää nähtäväksi.

Jari Tamminen on Voima-lehden toimittaja ja Häiriköt-päämajan pääjohtaja.

Julkaisu Politiikasta taidetta: Kausityöntekijöiden asia on meidän asiamme ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.