Työn merkityksellisyys koskettaa jollain tavoin lähes kaikkia työtä tekeviä ihmisiä. Useimmille meistä on tärkeää, että oma työ vastaa omia arvoja, sen kautta voi kokea kuuluvansa johonkin yhteisöön ja olla avuksi tai hyödyksi muille. Nämä ovat merkityksellisen työn elementtejä. 

Merkityksellisyyteen kuuluu ohjautuminen omien arvojen ja tavoitteiden mukaan. Työntekijä on todennäköisesti parhaimmillaan silloin, kun hän saa tehdä tärkeinä pitämiään asioita ja tehdä ne parhaaksi näkemällään tavalla. Silloin hänellä on motivaatiota ponnistella työnsä tavoitteiden eteen ja saada aikaan laadukkaita ja vaikuttavia tuloksia. 

Työn merkityksellisyys ja tuottavuus eivät ole toisilleen vastakkaisia päämääriä, sillä yksilöiden työssään kokema merkityksellisyys voi lisätä työn tuottavuutta.

Työn merkityksellisyys on noussut 2000-luvulla yhdeksi työelämästä käytävän keskustelun kärkiteemoista. Samalla on jatkunut keskustelu tuottavuudesta ja kilpailukyvystä työelämän tavoitteina. Työn merkityksellisyys ja tuottavuus eivät kuitenkaan ole toisilleen vastakkaisia päämääriä, sillä yksilöiden työssään kokema merkityksellisyys voi lisätä työn tuottavuutta. 

Autonomiasta kontrolliin yliopistotyössä

Yliopistotyö on perinteisesti ollut autonomista, ja siihen on kuulunut akateeminen vapaus. Se on sallinut yliopistossa tutkimus- ja opetustyötä tekevien henkilöiden eli tutkija-opettajien säädellä ja kontrolloida omaa työtään sekä määrittää sen tavoitteita itse – sen sijaan, että niitä määriteltäisiin ylempää. Tämän tutkija-opettajien autonomian katsotaan edistävän tieteen riippumattomuutta, jota voidaan pitää tärkeänä yhteiskunnallisena tavoitteena. 

Tutkija-opettajat ovat akateemisen vapautensa ansiosta voineet työskennellä itselle tärkeiden asioiden parissa. Näin yliopistotyöstä on tullut monelle heistä merkittävä osa elämää ja omaa identiteettiä. He ovat tällöin sitoutuneet työhönsä vahvasti, mutta tämä sitoutuminen on ollut omaehtoista, eikä yliopiston johdon kontrolloimaa.

Vaikka työn merkityksellisyyden painoarvo työelämässä on kasvanut, ylipiston kehittämistä ovat viime vuosikymmeninä hallinneet sen sijaan tuottavuustavoitteet. Valtiovalta odottaa yliopistoissa tehtävän tutkimuksen edistävän yhä vahvemmin Suomen kilpailukykyä. Yliopisto-opetuksen puolestaan odotetaan tuottavan yhä enemmän tutkintoja entistä nopeammin. 

Yliopiston tuottama tieto ja innovaatiot sekä sen kouluttamat asiantuntijat on nähty Suomen menestystekijöinä. Yliopistotyöhön kohdistuu yhä korkeampia laatuvaatimuksia ja velvoitteita yhteiskunnalliseen vaikuttavuuteen, mutta samalla yliopistojen taloudelliset resurssit niukkenevat. 

Valtiovalta odottaa yliopistoissa tehtävän tutkimuksen edistävän yhä vahvemmin Suomen kilpailukykyä.

Vuonna 2010 voimaan astunut uusi yliopistolaki irrotti yliopistot juridisesti valtiosta. Valtiovallan ote yliopistoihin on kuitenkin käytännössä säilynyt, sillä suuri osa yliopiston rahoituksesta tulee edelleen valtiolta.

Vastatakseen kasvaneisiin yhteiskunnan odotuksiin ja resurssien niukentumiseen yliopistot ovat ottaneet käyttöön yritysmäisiä toimintatapoja. Yliopistoa on voitu alkaa kutsua yritysmäiseksi yliopistoksi. Samalla on vahvistettu johtajien asemaa päätöksenteossa sekä ryhdytty seuraamaan tarkemmin yksittäisten tutkija-opettajien suoriutumista työssään. 

Vuonna 2009 säädetyn yliopistolain uudistuksen myötä tutkija-opettajat ovat muuttuneet valtion virkamiehistä yliopistoon työsuhteessa oleviksi työntekijöiksi. Tämä on murentanut pohjaa yliopistotyölle perinteisesti kuuluneelta autonomialta ja lisännyt tulospaineita tutkija-opettajille. Yritysmäisessä yliopistossa tutkija-opettajien työssä suoriutumista arvioidaan pääosin määrällisillä mittareilla, kuten heidän tuottamiensa julkaisu- ja opetusmäärien perusteella. 

Työn merkityksellisyyden rakentaminen edistää yliopistossa työskentelevien tutkija-opettajien työhyvinvointia ja jaksamista ja siten auttaa heitä vastaamaan yhteiskunnan heille asettamiin odotuksiin ja vaatimuksiin. Se myös vahvistaa heidän sitoutumistaan laadukkaaseen yliopistotyöhön sekä yhteiskunnalliseen vaikuttavuuteen. Siksi kysyn väitöstutkimuksessani, millaisia mahdollisuuksia yliopistotyö tarjoaa työn merkityksellisyyden rakentamiselle ja mistä aineksista merkityksellisyyttä rakennetaan.

Moninaiset tieteenalat

Tutkimukseni kohteena olivat kasvatustieteitä, lääke- ja biotieteitä sekä kielitieteitä edustaneet tutkija-opettajat kahdessa suomalaisessa yliopistossa. Tony Becherin vuonna 1989 julkaistussa teoksessa Academic Tribes and Territories esittämän tieteenalaluokittelun mukaan tieteenalat voidaan jaotella karkeasti koviin ja pehmeisiin sekä puhtaisiin ja soveltaviin. 

Kovissa tieteissä vallitsee vahva yksimielisyys ydinteorioista ja käsitteistä, kun taas pehmeiltä tieteiltä tällainen yhtenäisyys puuttuu. Puhtaus puolestaan tarkoittaa perustutkimusta ja soveltavuus soveltavaa tutkimusta. 

Kasvatustieteet kuuluvat Oili-Helena Ylijoen vuonna 1998 julkaistussa väitöskirjassaan Akateemiset heimokulttuurit ja noviisien sosialisaatio esittämän tulkinnan mukaan Becherin esittämiin pehmeisiin ja soveltaviin tieteisiin. Niille tyypillistä on käytännönläheisyys, ammatillisten käytäntöjen edistäminen ja toimintatapojen kehittäminen. 

Lääketiede kuuluu Becherin mukaan koviin ja soveltaviin tieteisiin, jota leimaavat käytännönläheinen tieto, kilpailuhenkisyys sekä konkreettiset tuotteet ja menetelmät. Humanistisiin tieteisiin kuuluva kielitiede lukeutuu Becherin mukaan pehmeä-puhdas -ryhmään. Ryhmän tieteille on ominaista teoreettisuus, pyrkimys ilmiöiden kokonaisvaltaiseen ymmärtämiseen ja tutkimuksen epäsuora vaikutus käytäntöön. 

Miten työn merkityksellisyyttä rakennetaan yliopistossa?

Väitöstutkimukseni tuotti akateemisen työn merkityksellisyyden rakentamisen mallin, joka huomioi yliopistotyön erityispiirteet ja reunaehdot. Siinä työn merkityksellisyyden rakentaminen ymmärretään itseytymisenä, eli ohjautumisena omien arvojen mukaan, kuulumisena ammatilliseen yhteisöön sekä toisten palvelemisena.

Tutkimukseni tulosten mukaan yritysmäinen yliopisto suosii yksilöllisiä tapoja työn merkityksellisyyden rakentamiseen. Jos tutkija-opettajalla oli tarpeeksi resursseja ja riittävän turvattu asema työssään, hän saattoi pystyä toimimaan omien arvojensa mukaisesti, vaikka ne olivat ristiriidassa yritysmäisen yliopiston asettamien odotusten kanssa. 

Toisaalta monen tutkija-opettajan mahdollisuuksia työn merkityksellisyyden rakentamiseen heikensivät yritysmäisessä yliopistossa koetut arvoristiriidat, resurssien puute ja heikentynyt arvostus.

Monen tutkija-opettajan mahdollisuuksia työn merkityksellisyyden rakentamiseen heikensivät yritysmäisessä yliopistossa koetut arvoristiriidat, resurssien puute ja heikentynyt arvostus.

Eri tieteenaloja edustavia tutkija-opettajia yhdistävä perinteinen akateeminen eetos vahvisti kokemusta kuulumisesta ammatilliseen yhteisöön ja siten merkityksellisyyden rakentamista. Akateemiseen eetokseen sitoutuivat erityisesti kasvatustieteilijät, jotka kokivat oman tieteenalansa arvostuksen heikentyneen yliopiston yritysmäistymisen seurauksena. Tähän eetokseen sisältyi muun muassa työn korkeat laatustandardit ja akateeminen vapaus.

Toisten palvelemiseen sisältyi opiskelijoiden, tieteen ja yhteiskunnan palveleminen, jotka tulivat tutkimuksessa esiin eri tieteenaloja edustaneiden tutkija-opettajien työn merkityksellisyyden rakentamisen aineksina.

Eriarvoisuus työn merkityksellisyyden rakentamisessa

Työn merkityksellisyyteen sisältyy kokemus autonomiasta omassa työssä. Väitöstutkimukseni mukaan tutkija-opettajien kokemaa autonomiaa heikensi johdon harjoittama kontrolli, joka vahvistui yritysmäisessä yliopistossa. 

Tutkimukseni osoitti myös, että kasvaneet tehokkuuspaineet ja byrokratia voivat kaventaa tutkija-opettajien liikkumavaraa. Tällöin heidän työssään korostuu yhä enemmän ulkopuolelta annettujen velvollisuuksien täyttäminen.

Yritysmäisen yliopiston kilpailullisuuteen kannustavat mittaamistavat ja odotus rahoituksen hankkimisesta näyttivät soveltuvan muita paremmin koviin ja soveltaviin tieteisiin lukeutuvalle lääketieteelle. Sen tieteenalakulttuurille kilpailullisuus on ominaisempaa kuin pehmeille tieteenaloille, kuten kasvatus- ja kielitieteille. Yliopiston yritysmäistyminen näytti siten luovan vähemmän rajoitteita lääketiedettä edustavien tutkija-opettajien työn merkityksellisyyden rakentamiselle verrattuna muihin tutkimukseni kohteena olleisiin tieteenaloihin.

Tutkimukseni osoittaa, että mahdollisuudet kokea ja rakentaa merkityksellisyyttä jakautuvat yliopistossa epätasaisesti. Tutkija-opettajien saama vähäinen arvostus vaikeuttaa työn merkityksellisyyden rakentamista muuttuvassa yliopistossa. Siksi tutkija-opettajien työpanokselle tulisi antaa tunnustusta tasapuolisemmin riippumatta heidän asemastaan, työtehtävistään tai heidän edustamastaan tieteenalasta.

Yliopiston yhteiskunnallinen vaikuttavuus tulisi ymmärtää aiempaa laajemmin. Se voisi olla abstraktimpien yhteiskunnallisten arvojen, kuten sivistyksen, tasa-arvon ja ekologisuuden ylläpitämistä ja edistämistä.

Lisäksi yliopistotyönantajan tulisi vahvistaa yhteisöllisyyttä ja antaa tutkija-opettajille riittävästi resursseja työskennellä opiskelijoiden hyväksi. Näistä asioista tutkija-opettajat tutkimukseni tulosten mukaan rakentavat työnsä merkityksellisyyttä muuttuvassa yliopistossa.

Yliopistojen yhteiskunnallinen vaikuttavuus tulisikin ymmärtää aiempaa laajemmin. Sitä ei tulisi nähdä pelkästään konkreettista hyötyä yhteiskunnalle tarjoavien innovaatioiden tuottamisena ja opiskelijoita työelämän palvelukseen kouluttamisena. 

Yliopiston yhteiskunnallinen vaikuttavuus voisi olla myös abstraktimpien yhteiskunnallisten arvojen, kuten sivistyksen, tasa-arvon ja ekologisuuden ylläpitämistä ja edistämistä. Yhtä lailla se voisi olla yhteiskunnallisten ilmiöiden kriittistä tarkastelua tutkimukseen perustuvan ymmärryksen pohjalta. 

Näin yliopistossa oleva monipuolinen ja monialainen osaaminen ja ymmärrys saataisiin kattavammin koko yhteiskunnan käyttöön. Tämä vaikuttaisi samalla myönteisesti eri tieteenaloilla työskentelevien tutkija-opettajien työn merkityksellisyyden kokemiseen. Lisäksi yliopiston resurssienjaon kriteerinä tulisi olla määrällisesti mitattavien suoritteiden ohella myös moninaiset laadulliset yliopistotyön tuotokset.

Kirjoittajatiedot:

Katriina Tapanila on kasvatustieteen tohtori Tampereen yliopistossa.

Artikkeli pohjaa kirjoittajan 2.6.2022 tarkastettuun väitöskirjaan Työn merkityksellisyyden rakentaminen osana tutkija-opettajien ammatillista kasvua muuttuvassa yliopistossa. 

Artikkeli on osa Korkeakoulupolitiikan murros -juttusarjaa.

Julkaisu Työn merkityksellisyys vipuvartena yliopiston yhteiskunnalliseen vaikuttavuuteen ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.

Rekrytointi nähdään usein suoraviivaisena prosessina, jossa työnantaja määrittelee osaamistarpeensa ja tekee valinnat saatavilla olevasta työvoimasta. Tutkijat korostavatkin, että tosiasiassa rekrytointi on monivaiheinen prosessi, jossa päätöksiä voivat tehdä useat henkilöt monenlaisia algoritmeja hyödyntäen.

Maahanmuuttajataustaan perustuva syrjintä rekrytoinnissa perustellaan usein vetoamalla johonkin muuhun hakijan ominaisuuteen.

Hakukanavat jaetaan muodollisiin kuten lehtiin, internetiin, sosiaaliseen mediaan sekä epämuodollisiin kuten sosiaalisiin ja ammatillisiin kontakteihin – Suomessa lähes kaikki avoimet työpaikat ilmoitetaan verkossa. Etsiessään tietoa työpaikoista työnhakijalla tulee siis olla kunnossa sekä laitteistot että digitaaliset taidot. Työnhaussa menestymistä vauhdittavat koulutuksen ja kokemuksen ohella suomen, ruotsin ja englannin kielen osaaminen, tieto työnhakualustoista sekä ammatilliset verkostot suosittelijoineen.

Syrjintä rekrytoinnissa on yleistä

Suomen lainsäädännössä (Suomen perustuslaki; Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta; Työsopimuslaki; Yhdenvertaisuuslaki) määritellään työelämässä kielletyt syrjintäperusteet. Sekä kansainväliset että kansalliset tutkimukset osoittavat, että syrjintää eli henkilön tai ryhmän eriarvoista kohtelua tai erilaiseen asemaan asettamista ilman hyväksyttävää syytä kohtaavat kuitenkin erityisesti vähemmistöt myös työnhaussa.

Työ- ja elinkeinoministeriön tutkimuskatsauksessa syrjinnän todetaan olevan vaikeasti tavoitettava ilmiö, koska suuri osa syrjinnästä tapahtuu jo ennen haastattelua tai eri vaiheissa rekrytointiprosessia. Työnhakijoiden on myös vaikeaa näyttää toteen rekrytointiin sisältyvää syrjintää. Rekrytointi on hankalasti tavoitettava ilmiö myös työelämän tutkimuksessa.

Työnhakijoiden on vaikeaa näyttää toteen rekrytointiin sisältyvää syrjintää.

Tuore tutkimus osoittaa, että naiset kokevat syrjintää erityisesti hakiessaan korkean statuksen työpaikkoihin. Sukupuoleen kohdistuva syrjintä on myös alakohtaista – naisia syrjitään miesvaltaisiin tehtäviin ja miehiä naisvaltaisiin tehtäviin hakiessa. Vuonna 2019 julkaistussa kotoutumisen kokonaiskatsauksessa todetaan, että maahanmuuttaneista eniten syrjintää kohtaavat Lähi-idästä ja Afrikasta muuttavat. Maahanmuuttajataustaan perustuva syrjintä rekrytoinnissa perustellaan usein vetoamalla johonkin muuhun hakijan ominaisuuteen, kuten kulttuuriin, uskontoon tai kielitaitoon.

Myös nimellä on väliä – Suomessa tehty tutkimus osoitti, että maahanmuuttajataustaiset hakijat saivat kutsuja työhaastatteluihin merkittävästi Suomessa syntyneitä vähemmän, vaikka heidän henkilökohtaiset ominaisuutensa kuten ikä, koulutus, työkokemus ja ammatillinen tutkinto olivat täysin vastaavat. Syrjintää kohtaavat myös Suomessa syntyneet, kuten romanit sekä näkyvään vähemmistöön kuuluvat, esimerkiksi afrosuomalaiset.

Algoritmit työnantajan tukena

Algoritmit – eli sarja erityisesti tietokoneiden toteuttamia käskyjä jonkin tehtävän suorittamiseksi – ovat käytännössä monien rekrytoinnissa käytettävien tekoälysovellusten perusta. Tekoälyllä tarkoitetaan koneen kykyä käyttää perinteisesti ihmisen älyyn liitettyjä taitoja, kuten päättelyä ja oppimista.

Rekrytoijat tukeutuvat algoritmeihin esimerkiksi verkkohauissa, työnhakijoiden seulomisessa sekä soveltuvuus- ja persoonallisuustesteissä. Hakuja voi käytännössä tehdä rekrytointiportaaleissa, kuten Työmarkkinatori.fi, Valtiolle.fi, Oikotie.fi, Monster tai Duunitori, minkä lisäksi sosiaalisen median kanavilla, kuten Facebookilla, Instagramilla ja YouTubella on yhä suurempi rooli työnhaussa. Jobs in Finland -portaali edistää erityisesti englanniksi työtä tekevien kohtaamista.

Algoritmit – eli sarja erityisesti tietokoneiden toteuttamia käskyjä jonkin tehtävän suorittamiseksi – ovat monien rekrytoinnissa käytettävien tekoälysovellusten perusta.

Rekrytoijat hyödyntävät myös paljon LinkedIniä ja sisäisiä rekrytointijärjestelmiä hakijoiden vertailuun. Alkuvaiheen jälkeen varsinkin tietotyössä työnhakijoiden osaamista ja persoonaa kartoitetaan usein esimerkiksi pelien muodossa tehtävillä testeillä.

Hyvät vai pahat algoritmit?

Tutkimukset osoittavat, että työhaastatteluun kutsutaan helposti ominaisuuksiltaan rekrytoijia muistuttavia henkilöitä. Ennakkoluulojen ja stereotypioiden roolia tyypillisesti aliarvioidaan. Parhaimmillaan digitaaliset työkalut ja niiden algoritmit voivat tukea ja sujuvoittaa työnhakijan ja työnantajan yhdenvertaista kohtaamista johdonmukaisuuden ja läpinäkyvyyden ansiosta. Algoritmien päätöksentekoon eivät vaikuta yli-itsevarmuus tai valvottu yö.

Toisaalta esimerkiksi tekoälyyn pohjautuvat ehdotukset usein rajaavat jotain pois. Filosofi Marja-Liisa Ollila korostaa teoksessaan Tekoälyn etiikkaa, että tekoälyn hyvyyden tai pahuuden sijaan tulisi tarkastella, kuka tekoälyä suunnittelee sekä miten ja mihin tarkoituksiin tekoälyä käytetään. Algoritmit itsessään eivät siis syrji, mutta jos esimerkiksi koneoppivien algoritmien käyttämä opetusdata on vinoutunutta tai epäedustavaa, voi lopputulos olla syrjivä.

Epätasa-arvon sudenkuoppia

Amazon pyrki muutama vuosi sitten kehittämään rekrytointialgoritmia, joka tunnistaisi parhaat ansioluettelot. Algoritmin havaittiin kuitenkin räikeästi syrjivän naisia, mikä sai yrityksen luopumaan kokeilusta. Sveitsiläisessä tutkimuksessa puolestaan havaittiin, kuinka rekrytoijat syrjivät digitaalisella rekrytointialustalla ulkomaalaistaustaisia työnhakijoita kutsumalla heitä 6,5 prosenttia vähemmän todennäköisesti haastatteluun.

Työpaikkailmoituksessa käytetyt sanavalinnat vaikuttavat siihen, kuka työpaikasta saa informaatiota ja kiinnostuu hakemaan tehtävää. Erään tutkimuksen mukaan Google-haku on näyttänyt naisille huonommin palkattuja työpaikkailmoituksia kuin miehille. Sanavalinnat voivatkin sisältää sukupuolittuneita tai vähemmistöjä syrjiviä ilmaisuja. Suomalainen ohjelmisto- ja palveluyhtiö TietoEVRY kokeili vaihtaa työpaikkailmoitusten sukupuolittuneet ilmaisut neutraaleihin. Tämä kasvatti merkittävästi naisten määrää hakijoina.

Google-haku on näyttänyt naisille huonommin palkattuja työpaikkailmoituksia kuin miehille.

Kokeilussa konsultoitiin Inklusiivia, monimuotoisuutta työelämässä edistävää asiantuntijayhteisöä. Sukupuolittuneiden ilmaisujen vähentämiseksi työpaikkailmoituksissa voi hyödyntää tekoälyalgoritmeja.

Vaikka ansioluetteloista poistetaan hakijan nimi, sukupuoli ja kansallisuus, voi algoritmi silti oppia syrjiväksi. LinkedIniä ja Monster-työportaalia tutkittaessa havaittiin, että joidenkin työtittelien kohdalla miehet voivat olla hakutuloksissa etulyöntiasemassa, vaikka sukupuolta ei kysyttäisi suoraan. Selkeää syytä epäreiluudelle ei ole tunnistettu, mutta on arvioitu, että esimerkiksi profiilien piilotetut, heikosti sukupuolen kanssa korreloivat ominaisuudet tai profiiliklikkausten määrä voivat vaikuttaa epätasa-arvon toteutumiseen.

Joidenkin työtittelien kohdalla miehet voivat olla hakutuloksissa etulyöntiasemassa, vaikka sukupuolta ei kysyttäisi suoraan.

Myös freelance-palveluiden markkinapaikkoja tutkittaessa on huomattu, että havaittu sukupuoli ja etninen alkuperä vaikuttavat merkittävästi freelancereiden työstä annettuihin arvioihin.

Kehittämisen kohteita

EU suunnittelee parhaillaan tekoälylakia, jossa rekrytointiteknologiassa hyödynnettävä tekoäly on luokiteltu korkeaan riskiluokkaan, koska niiden algoritmeilla voi olla ratkaiseva vaikutus työuriin ja toimeentuloon. Rekrytoijilla onkin käytössään digitaalisia työkaluja, joissa hakijoiden luovuttamia tietoja hakemuksista persoonallisuustesteihin käsitellään ilman, että hakijalla on tietoa, miten hänen tuottamaansa tietoa tulkitaan.

Tekoälylain ytimessä tulisi olemaan reiluus, läpinäkyvyys ja oikeus haastaa automatisoidut päätökset. Palveluntuottajien olisi esimerkiksi kyettävä selittämään tekoälyjärjestelmän toimintalogiikka läpinäkyvästi. Yksilöllä eli työnhakijalla olisi puolestaan enemmän kontrollia siihen, kuinka tietoja säilytettäisiin ja miten niitä analysoitaisiin.

Tekoälylain ytimessä on reiluus, läpinäkyvyys ja oikeus haastaa automatisoidut päätökset.

Nykyiseen Marinin hallituksen hallitusohjelmaan on kirjattu tavoite lisätä työnantajien rekrytointi- ja monimuotoisuusosaamista. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos sekä Työterveyslaitos ovat julkaisseet konkreettisia ehdotuksia, joiden avulla yhdenvertaisuutta voi lisätä. Työpaikkailmoituksen voi julkaista useilla kielillä. Monimuotoisuuslausekkeen ja anonyymin osaamisnäytteen avulla työnantaja voi kannustaa vähemmistöihin kuuluvia hakemaan avoinna oleviin tehtäviin.

Tutkimustulokset pinnalla olevan anonyymin rekrytoinnin hyödyistä ovat toistaiseksi ristiriitaisia. Helsingin kaupungin anonyymin rekrytoinnin kokeilussa huomattiin menetelmän käytön vaativan rekrytoivan henkilöstön kouluttamista sekä tiivistä yhteistyötä henkilöstöhallinnon asiantuntijoiden kanssa koko prosessin ajan. Anonyymi rekrytointi voi ehkäistä syrjintää rekrytoinnin alkuvaiheissa, mutta riskinä on, että syrjintä kohdistuu muihin yksilön esillä oleviin ominaisuuksiin tai siirtyy rekrytoinnin myöhempiin vaiheisiin. Tutkimuksessa on huomattu, että vaikka hakijan nimi olisi anonymisoitu työhakemuksesta, rekrytoijat siirtyivät hyödyntämään muita vihjeitä saadakseen selville hakijan sukupuolen.

Kohti yhdenvertaista rekrytointia

Rekrytointi on algoritmeille haastava ympäristö sen mutkikkuuden, suhteellisen pienten tietoaineistojen, eettisyyteen liittyvän sääntelyhaasteiden ja työnhakijoiden käsityksiin liittyvien haittavaikutusten takia. Tutkimustietoa algoritmien ja yhdenvertaisuuden yhteydestä tarvitaankin lisää.

Suomessa tekoälyyn perustuvien järjestelmien käyttöönotto rekrytoinnissa on vielä maltillista. On myös huomattava, että yhdenvertaisuuslaki koskee rekrytoinnissakin hyödynnettäviä algoritmeja ja tekoälyä. Laki velvoittaa, että sovellusten vaikutuksia arvioidaan ennen käyttöönottoa, minkä lisäksi syrjinnän havaitsemiseksi ja ehkäisemiseksi tekoälyn toimintaa on monitoroitava ja testattava säännöllisesti.

Yrityksistä yli 60 prosenttia arvioi innovatiivisuuden ja luovuuden kasvaneen eri taustaisten työntekijöiden rekrytoinnin myötä ja liki 60 prosenttia arvioi monimuotoisuudesta olleen hyötyä liiketoiminnalle.

Valtioiden ja yritysten ohella kansalaisjärjestöt ja akateemiset yhteisöt ovat luoneet eettisiä ohjeistuksia erityisesti tekoälyyn perustuville algoritmeille. Tunnetuimpiin lukeutuvat Future of Life -järjestön kehittämät Asilomar-periaatteet ja akateemisessa ympäristössä kehitetty Montrealin julistus. Käytännössä ne sisältävät ratkaisukeskeisiä ja helposti ymmärrettäviä korkeamman tason arvokoodistoja eettiselle kehitykselle korostaen esimerkiksi turvallisuutta ja oikeudenmukaisuutta.

Yhdenvertainen rekrytointi on noussut keskeiseksi yhteiskunnallisen keskustelun teemaksi kasvavan työvoimapulan vuoksi. Työnhakijat ovat entistä tiedostavampia ja vaativat yrityksiltä yhdenvertaisuutta. Euroopan yrityspaneeli selvitti, miten organisaatioissa luotu monimuotoisuusstrategia vaikuttaa yritysten toimintaan. Yrityksistä yli 60 prosenttia arvioi innovatiivisuuden ja luovuuden kasvaneen ja liki 60 prosenttia arvioi monimuotoisuudesta olleen hyötyä liiketoiminnalle.

Organisaatioiden kannattaa siis panostaa yhdenvertaisuuteen jo rekrytointeja ja siihen liittyviä prosesseja työkaluineen suunniteltaessa.

Heidi Lehtovaara on Tampereen yliopiston yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan väitöskirjatutkija. Hän tutkii korkeasti koulutettujen maahanmuuttaneiden naisten työnhakuprosesseja sekä rekrytointivaiheessa kohdattua syrjintää ja rasismia.

Sami Koivunen on Jenny ja Antti Wihurin rahaston apurahalla työskentelevä väitöskirjatutkija Tampereen yliopistolta. Hän tutkii millaisia vaatimuksia päätöksenteon käytännöt ja haasteet henkilöstövalinnoissa asettavat tulevien järjestelmien suunnittelulle.

Lehtovaara, Heidi ja Koivunen, Sami. 2022. ”Algoritmit rekrytoinnin tukena – yhdenvertaisuutta vai epätasa-arvoa?” Politiikasta, 21.2.2022, https://politiikasta.fi/algoritmit-rekrytoinnin-tukena-yhdenvertaisuutta-vai-epatasa-arvoa

Julkaisu Algoritmit rekrytoinnin tukena – yhdenvertaisuutta vai epätasa-arvoa? ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.

Suomeen saapuvien marjanpoimijoiden ja muiden kausityöntekijöiden asema työmarkkinoilla on epävarma. Pitkään on vaikuttanut siltä, että ulkomaalaisten työntekijöiden asemasta ovat kantaneet huolta lähinnä he itse. Mediassa aiheiseen on toisinaan puututtu ja tuomioistuimetkin ovat ottaneet kantaa yksittäisiin tapauksiin, mutta silti kausityöntekijöiden asema on pysynyt heikkona.

Kesän 2021 marjasesongin alla muun muassa SAK:lainen Teollisuusliitto ja Maaseudun työnantajaliitto julkaisivat yhdessä Maatalouden kausityöntekijän työehdot -oppaan. Opas julkaistiin suomeksi, ruotsiksi, englanniksi ja venäjäksi sekä ukrainaksi.

Oppaalle asetettujen tavoitteiden täyttymistä on vaikea arvioida, mutta kauden loputtua ainakaan Teollisuusliittoon ei ollut tullut paljoakaan yhteydenottoja marjanpoimijoilta. Vuosi 2021 oli sopimusasiantuntija Riikka Vasaman mukaan edellistä hiljaisempi. Vähäiset yhteydenotot liittoon voisivat olla hyvä uutinen, ellei olisi melko todennäköistä, että ongelmia on kentällä kuitenkin ollut.

”Rikosuhripäivystyksen avaamaan kausityöntekijöiden neuvontapuhelimeen on tullut enemmän yhteydenottoja”, Vasama toteaa menneestä sesongista.

Me suomalaiset pääsemme hyötymään maiden välisestä elintasokuilusta.

”Kukaan yhteydenottajista ei ole ollut tietoinen tekemästämme kausityöoppaasta, joten jonkinlainen kuperkeikka on heitettävä ensi vuotta ajatellen. Ilmeisesti ainakaan ne työnantajat, jotka ovat halunneet vilunkia tehdä, eivät ole sitä jakaneet. Meillä on kuitenkin Migrin ja ulkoministeriön kanssa yhteisymmärrys siitä, että opasta jaetaan työluvan antamisen yhteydessä. Tänä vuonna opas valmistui liian myöhään, mutta ensi vuonna ehditään ajoissa kausityölupajunaan.”

Marjan kokoinen Kiina-ilmiö

Ulkomaiset poimijat tulevat tänne, koska heidän kotimaissaan tulotaso on merkittävästi alhaisempi kuin Suomessa. Me suomalaiset pääsemme siis hyötymään maiden välisestä elintasokuilusta. Voisi puhua Kiina-ilmiöstä, vaikka nyt työntekijät tulevat tänne sen sijaan, että tehdas siirrettäisiin heidän kotimaahansa.

Mediassa onkin kerrottu, että poimijoiden sesongin aikana saamat tuhansien eurojen tulot vastaavat vuosien tuloja heidän lähtömaissaan. Tulojen takana on kuitenkin jopa 15-tuntiset työpäivät. Suomessa tehdyn työn tulotasoa olisi tietenkin järkevää arvioida suomalaisen tulotason mukaan. Myöskään esimerkiksi sosiaaliturvaan ja eläkkeeseen liittyviä maksuja ei tavallisesti noista tuloista ole maksettu ja sikäli niiden suora vertaaminen Suomen yleiseen palkkatasoon on ongelmallista.

”Tuottajien on pakko palkata ulkomaisia, jos he yleensäkään haluavat saada työt tehdyksi.”

Vielä ennen kauden alkua tunnelmat olivat varovaisen optimistiset niin Teollisuusliitossa kuin Maaseudun työnantajaliitossakin. Riikka Vasaman kanssa asiasta oli kesäkuussa keskustelemassa Maaseudun työnantajaliiton toimitusjohtaja Kristel Nybondas.

”Viime vuoden akuutin työvoimapulan jälkeen tähän on pyritty reagoimaan”, Maaseudun työnantajaliiton Nybondas kertoi. ”Perustettiin esimerkiksi Töitä Suomesta-rekrytointialusta, jonka tarkoitus on saattaa yhteen työntekijät ja työnantajat.”

Vuoden 2020 akuutti työvoimapula oli koronarajoitusten synnyttämä. Kun poimijat eivät päässeet poistumaan kotimaistaan tai eivät päässeet Suomeen, jäi marja-ala ilman totuttua kausityövoimaa. Ongelma koski niin mansikkaviljelmiä kuin metsämarjateollisuuttakin. Yhtenä ratkaisuna ongelmaan tuottajajärjestö MTK houkutteli marjapelloille kotimaisia poimijoita kesällä 2020.

Nybondas ymmärtää hyvin, että muutaman kuukauden mittaisen poimintakauden tarjoama työ ei kuitenkaan ole kaikin puolin houkuttelevaa suomalaisille.

”Kausi on lyhyt. Kuka lähtee rakentamaan elämäänsä muutaman kuukauden perusteella? Tämä on palkkatasoa suurempi ongelma. Tuottajien on pakko palkata ulkomaisia, jos he yleensäkään haluavat saada työt tehdyksi.”

Ulkomaiset poimijat työskentelevät nykyisellä palkkatasolla suomalaisia hanakammin, joten heille riittää kysyntää. Kaikella on kuitenkin hintansa, ja ulkomaisen keikkatyövoiman käyttämisen tuoma säästö palkkakuluissa synnyttää omat riskinsä.

Työn perässä liikkuminen ole uusi ilmiö.

Koronan myötä yksi työvoimaan liittyvä riski laukesi: Järjestelmä on rakennettu ulkomaisen kausityövoiman varaan, mutta rajojen sulkeuduttua työntekijät eivät päässeet maahan. Tämä pakotti työmarkkinat reagoimaan ongelmiin, joita oli aikaisemmin helpompi ohittaa. Teollisuusliiton Vasama tuntee kausityöläisten aseman ja siihen liittyvät rakenteelliset vaikeudet hyvin.

”Tämä ongelma on tietenkin maailmanlaajuinen eikä suinkaan rajaudu Suomeen. Haluaisin kuitenkin suomalaisena olla ylpeä siitä, että täällä ei poljettaisi työehtoja. Se vastuu meidän on kannettava. Riskit työehtojen toteutumattomuudesta ovat suuria, koska monet ulkomaiset työntekijät eivät tunne oikeuksiaan ja vaikka tuntisivat, eivät he ole halukkaita vaatimaan niitä kaikkia. He eivät halua ottaa riskiä, ettei heitä kutsuttaisi tänne seuraavana vuonna, koska ero tulotasossa Suomen ja vaikka Ukrainan välillä on niin valtava.”

Vasama myös muistuttaa, ettei työn perässä liikkuminen ole mikään uusi ilmiö. Samoin Suomesta on aikaisemmin lähdetty työn perässä muualle, eikä itse ilmiötä vastaan kannata taistella.

Vähän tutkittu ilmiö

Kesällä 2020 marjapelloilla nähtiin siis poikkeuksellisen paljon suomalaisia ulkomaisten poimijoiden jäätyä kotimaihinsa rajojen sulkeuduttua. Pian mediaan tihkui kertomuksia esimerkiksi hirvittävistä majoitusolosuhteista ja epäselvyyksistä palkoista. Alan maine sai kolauksen.

Åbo Akademin tutkija Mika Helander pitää jopa ”erittäin hyvänä juttuna” sitä, että suomalaiset poimijat kävivät pelloilla ja synnyttivät näin keskustelua marjanpoimijoiden työolosuhteista ja palkkauksesta.

”Aihetta ei ole tutkittu akateemisesti kovinkaan paljoa. On tehty akateemiseen tutkimukseen kallistuvia selvityksiä, mutta laajempia, meidän tutkimuksemme kaltaisia työehtoihin ja sosiaaliturvaan liittyviä tutkimuksia ei ole tehty.”

Kun suomalaiset poimijat kävivät pelloilla, syntyi keskustelua marjanpoimijoiden työolosuhteista ja palkkauksesta.

Helanderin yhdessä tutkija Rolle Alhon kanssa tekemä tutkimusartikkeli Foreign seasonal farm workers – strategies at the margins of the Finnish welfare state ilmestyi vuonna 2016.

”Keskustelua marjanpoimijoiden asemasta kyllä varmasti käytäisiin ilman koronaakin, mutta se olisi marginaalisempaa. Se ei olisi päässyt valtavirtaan. Onhan aiheesta puhuttu esimerkiksi paikallismedioissa, mutta nyt kiinnitetään huomiota työehtoihin, ei pelkästään työvoiman saatavuuteen.”

Helander muistuttaa, että ilmiönä työn perässä liikkuminen ja matalamman tulotason maista saapuvien halukkuus tarttua töihin, jotka eivät paikallisia houkuttele ei ole mitenkään uusi. Tilanne Suomessa on kuitenkin muuttunut melko hiljattain ja koko ilmiö on kasvanut lähes huomaamatta isoksi meilläkin.

”Poimijat ovat hajallaan pitkin maaseutua, kaukana katseilta. Tutkimuksessa käytetään varjoväestöjen termiä (shadow populations), joka viittaa siihen, että he eivät kuulu väestöön ja heistä on tietoa yleensäkin hyvin vähän. On kyllä olemassa tieto työvoiman tarpeesta ja työlupien määrästä, mutta he eivät ole kuntien tai Kelan rekistereissä. He ovat sosiaaliturvan ulkopuolella.”

”Poimijat ovat sosiaaliturvan ulkopuolella.”

Syntynyt keskustelu on huomattu myös työnantajapuolella ja Maaseudun työnantajaliiton Nybondas totesikin kesäkuussa, että ala on joutunut puimaan tapahtunutta perusteellisesti.

”Mielestäni on hyvä, että keskustelua on käyty ja asiaa on käsitelty. Juurisyiden selvittäminen on tärkeää, kuten sen ymmärtäminen, miksi on päässyt tapahtumaan työehtojen polkemista ja työehtojen noudattamatta jättämistä. Meidän arviomme on se, että tietoa on liian vähän sekä työnantaja- että työntekijäpuolella.”

Nybondas myös kertoo, että maaseutusektorilla työnantaja- ja yrittäjärooli ovat melko uusia tuttavuuksia. Yrittäjyys on tullut osaksi maanviljelijöiden elämää käytännössä vasta EU:n myötä ja roolia haetaan edelleen. Teollisuusliiton Vasama jakaa tämän arvion ja huomauttaa, että on eri asia puhua suuresta yhtiöstä, jolla on paljon henkilöstöä tai viljelijästä, joka hoitaa palkkaukseen liittyvät asiat varsinaisen maataloustyön ohessa.

Kantaako valtio vastuunsa?

Näiden lähes näkymättömien ja kuvainnollisesti varjoihin katoavien työntekijöiden ääni ei kuulu kovinkaan selkeästi. Åbo Akademin Helanderin mielestä he kuitenkin kuuluvat perustellusti ammattiyhdistysliikkeen vastuun piiriin. Muodollisesti nämä liittoihin pääosin kuulumattomat eivät ole ammattiyhdistysliikkeen vastuulla, mutta ”inhimillisesti ja humaanisti tietenkin ovat sitä”.

”Onhan tällä myös yleinen työmarkkinaefekti. Sillä on laaja vaikutus, jos jollain markkinasegmentillä meno pääsee villiksi länneksi – tai idäksi.”

Villi meno rapauttaisi moraalia ja johtaisi helposti työehtojen polkemiseen laajemminkin. Helppo tilanne ei kuitenkaan ole. Helander kertoo, kuinka kenttätutkimusta tehdessä, poimijoita haastatellessa hän on törmännyt siihen, että ammattiyhdistysliikkeen edustajia ei aina edes päästetä tiloille puhumaan työntekijöille. Poimijoiden keikat ovat usein myös niin lyhyitä, ettei kukaan ehdi senkään takia ottaa heihin yhteyttä.

Villi meno yhdellä alalla rapauttaisi moraalia ja johtaisi helposti työehtojen polkemiseen laajemminkin.

Helander myöskin toteaa, että nämä ongelmat eivät rajaudu ainoastaan marjanpoimijoiden asemaan. Marjanpoimijoiden asemaa tarkastelemalla pystyy kuitenkin hahmottamaan ongelman luonnetta ja siihen vaikuttavia tekijöitä. Osa Helanderin ja Alhon tutkimustansa varten haastattelemista marjanviljelijöistä sanoi suoraan, että ulkomailta tulevaan halpaa tuontimarjaa vastaan kilpaileminen ei mahdollista korkeampaa palkkatasoa.

Palkkatasoa määrittävät mahdollisesti viljelijöitä enemmän keskusliikkeiden asettamat rajat hankintahinnoille ja keskusliikkeet puolestaan seuraavat hintatietoisten kuluttajien valintoja. Ongelmia tuottaa myös se, että nousevat tuotantokustannukset eivät ole siirtyneet kovinkaan hyvin elintarvikkeiden kuluttajahintoihin.

”Bisnes perustuu siihen, että työntekijöitä tulee halvemman hintatason maista”, Helander toteaa.

Helander voi ymmärtää nykykäytännön, kun sitä tarkastellaan markkinakysymyksenä: viljelijät hyötyvät edullisesta työvoimasta ja työntekijät hyötyvät kotimaataan korkeammasta palkkatasosta.

”Bisnes perustuu siihen, että työntekijöitä tulee halvemman hintatason maista”

”Mutta miksi valtio ei ota tiukempaa kantaa tähän? Eikö tästä voisi ajatella, että maassa maan tavalla – ja maan palkkatasolla?”

Yksi tapa korjata vääristymä olisi myöntää sosiaaliturva poimijoille. Helanderin mukaan se olisi myös epäsuora tuki viljelijöille.

”Tämä tietenkin tarkoittaisi rahan menoa. Eli katsooko valtio tilannetta hieman sormien välistä ja säästää samalla? Tätä minun on vaikea ymmärtää ja se on ristiriidassa sen kanssa, mitä Suoman kaltaisen valtion tehtäviin kuuluu.”

Työnantajien ja -tekijöiden liitot yhteistyössä

Teollisuusliiton ja Maaseudun työnantajaliiton päätös tuottaa yhdessä opas ulkomaisille kausityöntekijöille on kiinnostava, sillä liittojen toiminnan lähtökohtana on omien jäsenten etujen ajaminen ja turvaaminen. Lyhytaikaisesti maassa oleskelevista kausityöntekijöistä kuitenkin vain erittäin harvat ovat suomalaisen ammattiliiton jäseniä. Äkkiseltään voisi myös ajatella, että oikeuksistaan tarkat työntekijät eivät olisi tuottajienkaan etu.

Mutta kuten Mika Helander totesi, kuuluu vierastyövoiman asemasta huolehtiminen ainakin humaanisti katsottuna ammattiyhdistysliikkeen tehtäviin ja onhan kausityövoiman asemalla myös vaikutusta työmarkkinoihin laajemminkin. Olisi kaikkien etu, että kaikki tuntevat pelisäännöt ja että kaikki myös pelaavat niiden mukaan.

Vierastyövoiman asemasta huolehtiminen kuuluu ainakin humaanisti katsottuna ammattiyhdistysliikkeen tehtäviin.

”Kenttä haluaa asiat kuntoon, koska sehän vääristää kilpailua, jos jotkut tuottavat halvemmalla”, työnantajien edustaja Nybondas sanoo.

Työntekijöitä ja työnantajia edustavien järjestöjen päätös tuottaa opas kausityöntekijöille on siis perusteltu. Samoin on perusteltua, että opas julkaistiin muun muassa venäjäksi ja ukrainaksi. Teollisuusliiton Vasaman mukaan monet poimijoista eivät osaa englantia ja erot työmarkkinoiden ja -kulttuurin välillä ovat niin suuria, että toisinaan yhteisymmärryksen saavuttaminen vaatii työtä, vaikka olisi yhteinen kielikin.

”Itse puhun venäjää, ja silti väärinkäsityksiä tulee, kun koko yhteiskunnan toiminta, työmarkkinat ja ihmisten mentaliteetti ovat vieraita. Tämä koskee niin pikkuongelmia kuin isoja kysymyksiäkin. Tänne tulevat ihmiset eivät tunne meidän työmarkkinoitamme ja he tulevat usein maista, joissa ay-liikkeeseen kuuluminen ei ole välttämättä ollenkaan yleistä. Heillä ei ole edustajaa Suomessa. On ongelma, että kausityöläisten ääni ei kuulu tässä yhteiskunnassa. Sen äänen minä haluaisin kaivella kuuluviin.”

Olisi kaikkien etu, että kaikki tuntevat pelisäännöt ja että kaikki myös pelaavat niiden mukaan.

Vaikka Teollisuusliiton Vasama ja Maaseudun työnantajien Nybondas ovat samoilla linjoilla siitä, että myös ulkomaalaisten kausityöntekijöiden oikeuksien toteutuminen on tärkeää, ovat heidän arvionsa työntekijöiden kohtaamista ongelmista hieman erilaiset. Nybondas uskoo, että 80-prosenttisesti järjestäytyneellä työnantajapuolella ”sosiaalinen kontrolli on toiminut viimeiset vuosikymmenet”. Hän myös huomauttaa, että pellolla työskentelevillä on suojanaan työsopimukset.

”Minun mielestäni ongelma on nimenomaan metsämarjapuolella. He ovat oikeasti yksinyrittäjiä, jotka poimivat ja myyvät marjoja jokamiehenoikeudella.”

Vasama puolestaan pohtii, onko ongelmissa yleensäkään kyse yksittäistapauksista vai sittenkin laajemmasta ilmiöstä. Tutkimusta aiheesta ei ole juurikaan tehty, mutta Vasaman mukaan aluehallintovirastojen tekemien tarkastusten yhteydessä ongelmia on kuitenkin tullut ilmi toistuvasti.

Voiko tilannetta korjata niin, että tuotanto on mahdollista jatkossakin?

Kysymyksessä kausityöläisten asemasta on kyse myös siitä, tuotetaanko marjoja Suomessa ollenkaan. Mikä ratkaisuksi, jos tuottajien ei yksinkertaisesti ole mahdollista maksaa marjojen poiminnasta palkkaa, joka olisi kilpailukykyistä suomalaisilla työmarkkinoilla?

”On ongelma, jos tuottajalla jää viivan alle liian vähän. Mutta työntekijäjärjestön edustajana olen sitä mieltä, ettei sitä katetta voi työntekijöiden selkänahastakaan ottaa. Jos tuotanto ei onnistu muuten, sitten pitää tehdä rakenteellisia muutoksia”, Vasama toteaa.

Julkisella sektorilla rakenteelliset muutokset ovat tavallisesti kiertoilmaus leikkauksille, mutta maanviljelyn yhteydessä puhutaan usein tuotantotuista.

Yrittäjiltä, jotka syyllistyvät väärinkäytöksiin, voitaisiin kieltää ulkomaisen työvoiman käyttämisen väliaikaisesti.

Ongelmien moninaisuus ja niiden ratkaisemisen vaikeus ei tietenkään tarkoita sitä, etteikö ongelmiin voisi ja pitäisi puuttua. Tutkija Mika Helander esittää suoraan viisi korjausehdotusta, joilla pääsisi jo hyvin alkuun.

”Ensinnäkin kausityöntekijöille pitäisi saada väliaikainen sosiaaliturva täällä työskennellessään.”

Toisekseen Helander vaatii selkeästi kovempia sanktioita niille yrittäjille, jotka syyllistyvät väärinkäytöksiin. Sanktio voi olla esimeriksi ulkomaisen työvoiman käyttämisen kieltäminen väliaikaisesti.

”Jos olisi olemassa aito riski siitä, ettei seuraavalla satokaudella saa ulkomaista työvoimaa, tasoittuisi työnantajan ja työntekijän välinen asymmetrinen asetelma.”

Poimijoilla voi olla hyvin heikko käsitys omista oikeuksistaan ja siitä, mikä heitä lopulta perillä odottaa.

Kolmanneksi Helander kuuluttaa parempaa tiedotusta oikeuksista työntekijöille. Tähän ongelmaan Maatalouden kausityöntekijän työehdot -opas pyrkii vastaamaan, mutta työtä on vielä tehtävänä.

Neljäntenä Helander vaatii sekä aluehallintovirastoja ja liittojen lisäävän aiheen parissa työskentelevien määrää ja jalkautumista kentälle ja vastuun ottamista.

Viidentenä ja viimeisenä korjausta vaativana kohtana Helander esittää työnvälityskäytäntöjen perkaamista. Usein poimijoita viljelijöille välittävät firmat eivät toimi Suomessa ja poimijoilla voi olla hyvin heikko käsitys omista oikeuksistaan ja siitä, mikä heitä lopulta perillä odottaa.

”Marjanpoimijoita välittävien on periaatteessa laitonta ottaa poimijoilta maksua, mutta selkeitä väärinkäsityksiä ja -käytöksiä näkyy ja tapahtuu.”

Tähän viimeiseen ongelmaan on pyritty puuttumaan perustamalla Töitä Suomesta -nettisivu. Muun muassa tuottajajärjestö MTK:n organisoima palvelu pyrkii saattamaan yhteen ulkomaiset työntekijät ja suomalaiset työnantajat. Tämänkin toimivuus ja vaikutus jää nähtäväksi.

Jari Tamminen on Voima-lehden toimittaja ja Häiriköt-päämajan pääjohtaja.

Julkaisu Politiikasta taidetta: Kausityöntekijöiden asia on meidän asiamme ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.