Korkeakoulut Suomessa ja ulkomailla ovat voimakkaiden muutospaineiden alla, ja yliopistojen väliset organisaatiofuusiot ovat yleistyneet viime vuosina. Suomessa merkittävänä rajapyykkinä voidaan pitää vuoden 2009 uutta yliopistolakia, jonka jälkeen on tapahtunut useita yliopistofuusioita. Fuusioiden avulla monet yliopistot ovat pyrkineet vastaamaan toimintaympäristön muutoksiin sekä saavuttamaan kokoon ja tehokkuuteen liittyviä etuja.

Fuusiot voivat kuitenkin olla haastavia, sillä yleisen käsityksen mukaan noin 70 prosenttia fuusioista epäonnistuu asetettujen tavoitteiden saavuttamisessa. Käsityksiä epäonnistumisten suuresta osuudesta ja muutosten luontaisesta taipumuksesta epäonnistua on myös haastettu.

Fuusion onnistumisen määrittely sekä tavoitteiden saavuttamisen mittaaminen voikin olla hankalaa. Muutos voidaan myös nähdä jatkuvana prosessina, jossa yksittäisen muutostapahtuman vaikutusta voi olla mahdotonta arvioida. Näkemys fuusioiden ja organisaatiomuutosten haastavuudesta on kuitenkin laajalti jaettu sekä tutkijoiden että toteuttajien keskuudessa.

Ihmisten arviot organisaatiomuutoksista ovat usein kielteisiä, ja epäonnistumisten syyksi onkin ehdotettu inhimillisiä tekijöitä. Talouden ja strategian lisäksi tutkimuksissa on alettu kiinnittää huomiota fuusioituvien ryhmien välisiin suhteisiin sekä siihen, millainen suhde työntekijöillä on uuteen organisaationsa.

Tästä lähtökohdasta olemme toteuttaneet viimeisen vuosikymmenen aikana useita tutkimushankkeita. Esittelemme seuraavaksi hankkeista viimeisintä, joka käsitteli Tampereen korkeakouluyhteisön syntyä.

Tampereen korkeakouluyhteisön muotoutuminen

Tutkimme vuosina 2019−2021 Tampereen korkeakouluyhteisön syntyä organisaatio- ja sosiaalipsykologisesta näkökulmasta. Keskiössä olivat uuden organisaation identiteetin synty ja yhdistyvien ryhmien väliset suhteet. Henkilöstön kokemuksia muutosprosessissa selvitettiin kolmella kyselyllä, jotka toteutettiin maaliskuussa 2019, tammikuussa 2020 ja marraskuussa 2020. Hankkeen rahoittivat Työsuojelurahasto, Tampereen yliopisto ja Tampereen ammattikorkeakoulu.

Tampereen korkeakouluyhteisö syntyi vuoden 2019 alussa, kun Tampereen yliopisto ja Tampereen teknillinen yliopisto yhdistyvät uudeksi säätiöyliopistoksi. Yhdistymistä oli valmisteltu usean vuoden ajan. Tampereen ammattikorkeakoulu puolestaan jatkoi itsenäisenä osakeyhtiönä, jonka osake-enemmistön omistavat yhdistyneet yliopistot. Ryhmäsuhteiden näkökulmasta fuusiossa oli siis kolme osapuolta: yhdistyvät yliopistot sekä niiden omistuksessa oleva ammattikorkeakoulu.

Keskeistä fuusion onnistumisessa on samastuminen, jolla tarkoitetaan sitä, missä määrin yksilö määrittelee osan identiteetistään ja minäkuvastaan organisaatiojäsenyyden kautta.

Organisaatiopsykologian näkökulmasta fuusio on ryhmätilanne, jossa uusi organisaatio muodostuu kahdesta tai useammasta aiemmin erillisestä organisaatiosta. Keskeistä fuusion onnistumisessa on samastuminen, jolla tarkoitetaan sitä, missä määrin yksilö määrittelee osan identiteetistään ja minäkuvastaan organisaatiojäsenyyden kautta. Organisaatioon kuten muihinkin ryhmiin samastuminen liittyy näin ollen vahvasti yksilön kokemaan yhteenkuuluvuuden tunteeseen työkavereiden kanssa.

Fuusion onnistuminen edellyttää, että eri taustoista tulevat työntekijät samastuvat uuteen yhteiseksi koettuun organisaatioon. Vahva samastuminen myös ennustaa monia positiivisia asioita, kuten työtyytyväisyyttä sekä vähäistä irtisanoutumisten ja poissaolojen määrää. Samastuminen ei kuitenkaan tutkimusten mukaan ole yksiulotteinen ilmiö, vaan organisaatioon voidaan samastua useilla tavoilla.

Fuusiokontekstissa samastuminen voi olla esimerkiksi kaksijakoista, eli uusi organisaatio saattaa aiheuttaa ristiriitaisia tunteita. Toisaalta myös käsitys uuden organisaation identiteetistä sekä sen yhdenmukaisuudesta voi vaikuttaa kokemuksiin varsinkin fuusioprosessin alkuvaiheessa. Samastumisen merkitys organisaatiofuusioissa tunnetaan hyvin, ja useat tutkimukset ovat osoittaneet, että samaistuminen tyypillisesti laskee yhdistymisen alkuvaiheessa koko organisaation tasolla.

Sopeutumisesta vieraantumiseen

Tampereen yliopiston syntyä tutkivassa hankkeessa selvitimme erilaisia tapoja samastua organisaatioon ja paikansimme neljä erilaista sopeutumisprofiilia. Analyysissä keskityimme neljään tekijään, joista kaksi liittyi työntekijän kokemuksiin organisaatioon kuulumisesta ja toiset kaksi työntekijän näkemyksiin organisaatiosta. Organisaatioon kuulumista mittaavat muuttujat olivat organisaatioon samastuminen ja ristiriitainen organisaatioon samastuminen.

Näistä ensimmäinen kuvastaa ylpeyden tunnetta ja yhteenkuuluvuutta, kun taas jälkimmäinen kuvastaa yhtäaikaisia vihan ja rakkauden tunteita työpaikkaa kohtaan. Työntekijän näkemyksiä uudesta organisaatiosta kuvastivat näkemykset organisaation identiteetin vahvuudesta ja organisaation identiteetin ristiriitaisuudesta. Näistä ensimmäinen kuvastaa organisaation toiminnan ja päämäärän selkeyttä ja jälkimmäinen toiminnan ja päämärän ristiriitaisuutta.

Etsimme muutosta, mutta löysimmekin yllättävää pysyvyyttä.

Kun aluksi analysoimme muuttujien keskiarvoja erikseen, tilanne näyttäytyi melko pysyvänä. Tampereen yliopiston ja Tampereen teknillisen yliopiston välillä oli pieniä eroja erityisesti ristiriitaisessa samastumisessa sekä identiteetin vahvuudessa ja ristiriitaisuudessa. Myös keskiarvojen muutokset mittauspisteiden välillä olivat todella vähäisiä, joten näytti siltä, että prosessin aikana ei olisi juurikaan tapahtunut muutosta.

Etsimme muutosta, mutta löysimmekin yllättävää pysyvyyttä. Vaikka muutosta organisaation ja eri ryhmien keskiarvojen tasolla ei juuri löytynyt, on kuitenkin mahdollista, että muutosta tapahtuu yksilötasolla ja että aineistosta voidaan löytää erilaisia muutosprofiileja.

Aineistosta paljastui neljä erilaista sopeutumisprofiilia eli tietylle työntekijäjoukolle yhdenmukaista tapaa reagoida organisaatiofuusioon. Profiileista kolme olivat hyvin pysyviä, eli niissä ei juurikaan tapahtunut muutosta eri mittauspisteiden välillä. Kolmeen pysyvään profiiliin kuului yhteensä 88 prosenttia kaikista työntekijöistä.

Pysyvät profiilit jakautuivat sopeutujiin, vieraantujiin ja varovaisiin. Sopeutujat (17 %) kokivat voimakasta samastumista, he pitivät yliopiston identiteettiä vahvana ja kokivat vähäistä ristiriitaa, kun taas vieraantujat (25 %) kokivat voimakasta ristiriitaa ja vähäistä samastumista. Vieraantujien mielestä myös yliopiston identiteetti oli heikko. Suurin ryhmä varovaiset (46 %) jäi näiden kahden aiemman ryhmän väliin.

Ilmeisesti uuteen organisaatioon tai siihen kuulumiseen liittyvät kysymykset eivät muutosprosessin missään vaiheessa herättäneet suuria intohimoja varovaisten joukossa – tai sitten he eivät pitäneet muutosprosessia itsessään kovin merkityksellisenä tapahtumana. Vain 12 prosentilla työntekijöistä asennoituminen organisaatioon muuttui selkeästi. Tässä ryhmässä muutos tarkoitti melko nopeaa ja voimakasta siirtymää sopeutumisesta kohti vieraantumista puolentoista vuoden aikana keväästä 2019 syksyyn 2020.

Moni näyttää jatkavan työntekoaan kuin ennenkin

Usein sanotaan fuusioiden olevan isoja mullistuksia yhdistyvien organisaatioiden henkilöstölle. Myös niiden menestyksestä esitetään kriittisiä arvioita. Näyttää kuitenkin siltä, että monet jatkavat työntekoaan kuten ennenkin. Fuusion alun integraatiovaihe ei merkittävästi muuta heidän käsityksiään työpaikastaan, vaan käsitys uudesta organisaatiosta voi muodostua  jo fuusion ensi metreillä.

Usein sanotaan fuusioiden olevan isoja mullistuksia yhdistyvien organisaatioiden henkilöstölle.

Entäpä sitten kielteistä muutosta kokeneet 12 prosenttia vastaajista? Vaikka 12 prosenttia kuulostaa melko pieneltä osuudelta, esimerkiksi tutkimassamme Tampereen yliopiston tapauksessa se vastasi todennäköisesti noin 500 työntekijää, joiden kokemus työyhteisöstään oli heikentynyt merkittävästi. Syitä tähän voi olla monia, mutta tutkimusten mukaan asiaan on mahdollista vaikuttaa hyvällä johtamisella ja tukemalla jatkuvuutta.

Onnistuneen fuusion toteuttamista tukemaan olemme koonneet useisiin tutkimuksiin pohjautuvan verkkosivuston, joka käsittelee fuusioita sekä organisaation sisäisestä että ulkoisesta näkökulmasta käytännöllisellä mutta tutkimuslähtöisellä tavalla. Kun otetaan huomioon lähitulevaisuudessa vastaantulevat organisaatioiden muutoshaasteet, mukaan luettuna tuleva sosiaali- ja terveydenhuollon eli sote-uudistus, alan tutkimukseen kannattanee perehtyä jo ennen muutoksia. Tämä siksi, että ensivaikutelma muutoksesta saattaa jäädä pysyväksi.

Jukka Lipponen on sosiaalipsykologian vanhempi yliopistonlehtori Helsingin yliopistossa. Hän johtaa Työsuojelurahaston rahoittamaa hanketta, jossa tutkitaan Tampereen korkeakouluyhteisön muotoutumista henkilöstön näkökulmasta.

Ari-Matti Erjansola on väitöskirjatutkija Helsingin yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa. Hänen väitöskirjansa käsittelee visuaalista identiteettiä organisaatiomuutoksissa.

Artikkelin siteerausohje: Lipponen, Jukka ja Erjansola, Ari-Matti. 2022. ”Missä muutos? Vieraantujat ja sopeutujat Tampereen yliopiston fuusiossa” Politiikasta, 23.5.2022. https://politiikasta.fi/missa-muutos-vieraantujat-ja-sopeutujat-tampereen-yliopiston-fuusiossa/

Julkaisu Missä muutos? Vieraantujat ja sopeutujat Tampereen yliopiston fuusiossa ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.

Monet trendi- ja mainemittaukset toistavat samaa sanomaa: sekä yritysten että yritysjohtajien halutaan ottavan entistä aktiivisemmin kantaa yhteiskunnallisiin keskusteluihin ja haasteisiin jopa silloin, kun nämä keskustelut ovat kaukana yritysten omasta liiketoiminnasta.

Yrityksiltä onkin viime vuosina nähty uudenlaisia kantaaottavia kampanjoita, jotka ovat tarttuneet esimerkiksi rakenteelliseen rasismiin ja seksuaalivähemmistöjen oikeuksiin. Yritykset ovat myös yhdistäneet voimiaan ja kampanjoineet yhdessä esimerkiksi ilmastotavoitteiden, kattavampien yritysvastuulakien ja äänestysoikeuksien puolesta.

Kun yritykset ottavat kantaa julkisesti, seurauksena on tyypillisesti voimakkaita reaktioita puolesta ja vastaan. Yritysaktivismi karkottaa usein osan sidosryhmistä, joten se haastaa normin kaikkia sidosryhmiä mahdollisimman hyvin palvelevasta vastuullisuusviestinnästä.

Sekä yritysten että yritysjohtajien halutaan ottavan entistä aktiivisemmin kantaa yhteiskunnallisiin keskusteluihin ja haasteisiin jopa silloin, kun nämä keskustelut ovat kaukana yritysten omasta liiketoiminnasta.

Uutuuden tunnusta huolimatta yritysten poliittinen aktiivisuus ei ole kokonaan uusi ilmiö. Yritykset ovat ennenkin pyrkineet vaikuttamaan poliittiseen päätöksentekoon – usein omia etujaan ajaen – esimerkiksi lobbaamalla ja lahjoituksin.

Viime vuodet nousussa ollutta yritysaktivismia pidetään kuitenkin ilmiönä, jossa keskiössä ei ole yritysten omien intressien ajaminen, vaan se on yritysten tapa linkittyä laajoihin yhteiskunnallisiin keskusteluihin.

Miten yritykset osallistuvat aktivismiin?

Yhteiskunnallinen aktivismi on vallitsevaa tilannetta julkisesti haastavaa toimintaa, jonka keinoihin kuuluvat esimerkiksi kannanotot, puolustuspuheet ja protestoiminen sekä joissakin tilanteissa vallitsevien normien ja lakien rikkominen. Kun aktivismista tulee osa yritysten toimintaa, se haastaa näkemyksen yrityksistä ulkoisen tai sisäisen aktivismin kohteina ja tuo tarpeen määritellä ja ymmärtää yritysten roolia aktivismin tekijöinä.

Orastavalla yritysaktivismin tutkimuskentällä yritysten tai yritysjohtajien tekemä aktivismi määritellään usein julkisuudessa tehtäviksi kannanotoiksi. Yritysaktivismin on myös ehdotettu koskevan tyypillisesti sellaisia yhteiskunnallisia teemoja – esimerkiksi rakenteellista rasismia tai seksuaalivähemmistöjen oikeuksia – jotka eivät liity yrityksen normaaliin liiketoiminnan agendaan.

Käytännössä yritysaktivismin ilmenemismuotoja on monia. Toimitusjohtaja-aktivismissa yritysjohtajat ottavat kantaa omalla nimellään esimerkiksi haastatteluissa ja omissa sosiaalisen median julkaisuissaan. Kun lapsena Yhdysvaltoihin saapuneita paperittomia maahanmuuttajia suojaavaa erityislakia oltiin lakkauttamassa vuonna 2017, monet tunnetut yritysjohtajat kuten Applen toimitusjohtaja Tim Cook ja Microsoftin toimitusjohtaja Satya Nadella asettuivat tukemaan maahanmuuttajia julkisesti.

Toimitusjohtaja-aktivismissa yritysjohtajat ottavat kantaa omalla nimellään esimerkiksi haastatteluissa ja omissa sosiaalisen median julkaisuissaan.

Brändiaktivismissa kannanotto tehdään organisaation suulla esimerkiksi liittymällä jo valmiiksi pinnalla oleviin keskusteluihin, kuten Me Too -kampanjaan seksuaalista häirintää vastaan tai Black Lives Matter -liikehdintään rasismia vastaan. Yritykset voivat myös tulla ulos omilla kampanjoillaan. Esimerkiksi jäätelövalmistaja Ben & Jerry’s on tarttunut vuosien varrella aktivismillaan moniin aiheisiin, kuten poliittisten lahjoitusten ongelmallisuuden kampanjassaan ”Get the Dough out of Politics”.

Toinen tunnettu aktivistiyritys, vaatevalmistaja Patagonia, on toteuttanut etenkin ympäristönsuojeluun liittyviä aktivistikampanjoita, kuten ”the President Stole your Land”. Kampanjallaan yritys vastusti presidentti Donald Trumpin päätöstä pienentää Yhdysvaltojen kansallisia luonnonsuojelualueita ja vetosi julkisuudessa etenkin presidentin päätöksen laittomuuteen.

Suomessa yritysaktivismin tunnetuin esimerkki Finlayson on tullut tunnetuksi kampanjoistaan, kuten sukupuolten palkkaeroja esiin nostavasta ”Naisen Euro” ja tyttöjen silpomista vastustavasta ”Seis silpomiselle”.

Brändiaktivismissa kannanotto tehdään organisaation suulla esimerkiksi liittymällä jo valmiiksi pinnalla oleviin keskusteluihin, kuten Me Too -kampanjaan seksuaalista häirintää vastaan tai Black Lives Matter -liikehdintään rasismia vastaan.

Sekä yksilötasolla että organisaatiotasolla on mahdollista yhdistää voimiaan muiden kanssa. Suomessa nähtiin jo vuonna 2013 satojen yritysten osallistuvan tasa-arvoista avioliittolakia ajavaan Tahdon2013-kampanjaan, ja vuosina 2018–2019 yli 70 yritystä oli vaatimassa Suomeen tiukempaa yritysvastuulakia Finnwatchin käynnistämässä Ykkösketjuun-kampanjassa.

Yhdysvalloissa sekä yritykset että yritysjohtajat osallistuvat parhaillaan kuumana käyvään keskusteluun äänestysoikeuksista. Paitsi näkyvin kannanotoin, yritykset ja yritysjohtajat ovat ajaneet äänestysoikeuksien turvaamista myös virallisin kirjelmin.

Mitä yritysaktivismista seuraa?

Yritysaktivismin tekojen lisäksi myös sen synnyttämät reaktiot ovat hyvin julkisia — ja toisinaan äänekkäitä. Yhtenä yritysaktivismin leimallisena piirteenä pidetäänkin sen synnyttämiä kahtiajakoisia reaktioita, jotka voivat ilmentää joko tukea tai vastustusta organisaatiota ja sen kannanottoja kohtaan.

Esimerkiksi Niken Dream Crazy -kampanjan seurauksena osa kuluttajista julisti ostoboikotteja ja tärveli omistamiaan Niken tuotteita sosiaaliseen mediaan postaamissaan videoissa, kun taas osa äänesti välittömästi lompakollaan, mikä nosti sekä Niken myynnin että osakekurssin poikkeuksellisiin lukemiin.

Kannanotosta pidättäytyminen voidaan joskus tulkita jonkinlaiseksi kannanotoksi.

Kahtiajakautuneiden reaktioiden vuoksi edessä on vielä paljon avoinna olevia kysymyksiä siitä, miten yritysaktivismi vaikuttaa paitsi sitä tekevään organisaation, myös itse aktivismin kohteena olevaan asiaan ja yhteiskuntaan laajemmin.

Joidenkin ensimmäisten analyysien perusteella yritysaktivismilla voi olla positiivisia vaikutuksia yritykseen ja sen liiketoimintaan. Esimerkiksi ostohalukkuus voi lisääntyä silloin, kun kuluttajat ovat samaa mieltä yrityksen kannanotosta. Toisaalta yritysaktivismilla voi olla myös vähemmän positiivisia vaikutuksia organisaatioon itseensä etenkin, jos aktivismia ei pidetä aitona.

Kannanotot voivat myös asettaa yrityksen omat työntekijät hankaliin tilanteisiin, kuten tapahtui Starbucksin Race Together -kampanjassa, jossa kahviloiden työntekijöitä kannustettiin käymään asiakkaidensa kanssa keskusteluja rasismista. Käytännössä työntekijät joutuivat kohtaamaan asiakkaiden negatiivisia ja paikoin voimakkaita reaktioita.

Yritysaktivismilla voi olla myös vähemmän positiivisia vaikutuksia organisaatioon itseensä etenkin, jos aktivismia ei pidetä aitona.

Vaikka positiivisia vaikutuksia on pystytty todentamaan, yritysaktivismiin liittyy riskejä, eikä aktivismin odotus ole välttämättä sama kaikille yrityksille. Käytännössä kuluttajat ja kansalaiset voivat arvioida organisaatioiden samantapaista toimintaa eri tavoin. Uskottavuuteen voi vaikuttaa esimerkiksi se, miten yritys on aiemmin viestinyt yhteiskunnallisesta roolistaan.

Myös kannanotosta pidättäytyminen voidaan joskus tulkita jonkinlaiseksi kannanotoksi. Suomessakin kannanottoon rinnastettavia kahtiajakautuneita reaktioita herätti esimerkiksi Makia Clothing, kun se kieltäytyi vetäytymästä yhteistyöstä äärioikeistoyhteyksistä syytetyn Kärkkäinen-tavaratalon kanssa. Yhteistyön jatkaminen tulkittiin hiljaiseksi hyväksynnäksi äärioikeistoyhteyksille. Kritiikin jatkuessa Makia Clothing lopulta pyörsi aiemman päätöksensä seuraavana vuonna.

Yrityksiä on myös haastettu uudistamaan kuvastoaan ja pakkauksiaan osana rasismista käytävää yhteiskunnallista keskustelua, jolloin myös näitä reaktiivisia päätöksiä – esimerkiksi Eskimo-jäätelön muuttamista Pingviini-puikoksi ja Uncle Bensin muuttamista Ben’s Originaliksi – on tulkittu paitsi tervetulleena aikansa seuraamisena, myös kannanottoina, politiikkaan ”lähtemisenä” tai ”puolen valitsemisena”.

Onko yrityksillä asiaa aktivisteiksi?

Kuten muihin vastuullisuuden muotoihin, myös yritysaktivismiin liittyy kritiikkiä. Yrityksiä voidaan kritisoida valveutuneisuuspesusta (wokewashing), jolla tarkoitetaan viherpesun tapaan pintapuolisia toimia eli tässä yhteydessä kannanottoja, joiden tarkoitus on tuoda nopeita mainehyötyjä ilman aitoa sitoutumista ja toimia. Esimerkiksi kaikkien amerikkalaisten yritysten huoli äänestysoikeuksista ei kestä kriittistä tarkastelua, jos huomioidaan, mihin yritysten poliittiset lahjoitukset tosiasiallisesti edelleen menevät.

Yritysaktivismia voidaan kyseenalaistaa myös sen tarkoituksella synnyttämien kahtiajakautuneiden reaktioiden näkökulmasta. Yritysaktivismi – kuten aktivismi yleensä – on kantaaottavuudessaan usein tarkoituksella kärkästä ja siksi sillä ei pystytä tavoittelemaan mahdollisimman laajaa konsensusta ja yhteistä ymmärrystä kaikkien sidosryhmien kanssa. Vaikka yrityksen kannanoton kanssa samaa mieltä olevat voivat esimerkiksi kokea, että yritys arvostaa heitä ja toimii empaattisesti, eri mieltä olevat voivat vastaavasti kokea, ettei yritys arvosta heitä ja että se hyökkää heidän arvojaan vastaan.

Yrityksiä voidaan kritisoida valveutuneisuuspesusta (wokewashing), jolla tarkoitetaan viherpesun tapaan pintapuolisia toimia eli tässä yhteydessä kannanottoja, joiden tarkoitus on tuoda nopeita mainehyötyjä ilman aitoa sitoutumista ja toimia.

Yritysaktivismin pyrkimyksestä laajentaa yritysten vastuita laajoihin yhteiskunnallisiin aiheisiin on tullut yksi ilmiöön liitetyistä kiistakapuloista, sillä yritysten entistä laajemmassa poliittisessa roolissa voidaan nähdä myös ongelmia. Kannanottojen lisäksi yritysaktivismiin voi liittyä radikaaleja, jopa kansalaistottelemattomuudeksi luokiteltavia piirteitä, kuten mielenosoituksia ja tarkoituksellista lainrikkomista. Esimerkiksi Finlaysonin Naisen Euro -kampanjassa rikottiin tarkoituksellisesti tasa-arvolakia sukupuoleen perustuvalla hinnoittelulla. Osa kampanjan kohtaamasta kritiikistä liittyi yrityksen toiminnan rajoihin ja siihen, voiko yritys todella rikkoa lakia hyvän asian puolesta.

Kriittisestä näkökulmasta katsottuna yritykset eivät voi paeta kaupallista rooliaan ja yritysten osallistuminen aktivismiin voi jopa vähentää aktivismin tehoa yhteiskunnallisena vaikutuskeinona – etenkin jos aktivismia käytetään markkinointikeinona tai kulutushyödykkeenä, jolla käydään kauppaa.

Samalla kun yritysaktivismiin liitetyt keskustelut etenevät monella rintamalla, yritysaktivismi jatkaa ilmiönä nousuaan niin kansainvälisesti kuin meillä Suomessa. Aktivismiin osallistuu yhä useampi yritys ja samalla yritysaktivismin tavat sekä siihen liitetyt aiheet moninaistuvat. Ilmiön kasvu tuo mukanaan monia tarpeita ymmärtää paremmin paitsi yritysaktivismin tapoja, myös sen motiiveja ja yhteiskunnallisia seurauksia.

Toimituksen korjaus: 

Artikkelista puuttui lause ”Toinen tunnettu aktivistiyritys, vaatevalmistaja Patagonia, on toteuttanut etenkin ympäristönsuojeluun liittyviä aktivistikampanjoita, kuten ”the President Stole your Land”. Lause lisätty 7.1.2022.  

Toimitus pahoittelee lapsusta.

Kirjoitus pohjaa ProComma Academicissa kesällä 2021 julkaistuun artikkeliin ”Yritysaktivismi – kantaaottava ja kahtiajakava vastuullisuusviestintä” ja linkittyy Suomen Akatemian rahoittamaan tutkimusprojektiin ”Yritysvastuun aktivistiteoria: Yritysten uusi poliittinen rooli yhteiskunnassa”.

Laura Olkkonen on Suomen Akatemian tutkijatohtori LUT-yliopistossa ja viestinnän johtamisen dosentti Jyväskylän yliopiston kauppakorkeakoulussa.

Julkaisu Yritykset, yhteiskunta ja aktivismi ilmestyi ensimmäisenä Politiikasta.