Naisen paikka johtajana

Vaikka naisille on avautunut pääsy monille politiikan johtopaikoille, tilanne on toinen liike-elämässä. Yritysten johtopaikat pysyvät miesten hallussa, kun naiset onnistuvat raivaamaan tietään yritysten ylimpään johtoon tuskallisen hitaasti. Tilanne on samankaltainen myös esimerkiksi yliopistoissa, joissa suurin osa tutkinnoista on naisten tekemiä, mutta professorikunta koostuu enimmäkseen miehistä.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen Sukupuolella väliä? -hanke on nostanut esiin johtajuuteen liitettyjä myyttejä. Vaikka tasa-arvo on suomalaisessa työelämässä monessa suhteessa verrattain hyvällä tolalla, kaikki viisi myyttiä liittyvät joko suoraan tai välillisesti sukupuolten väliseen tasa-arvoon.

Yksi myyteistä on käsitys, jonka mukaan naiset eivät halua johtajiksi.

Yksi myyteistä on käsitys, jonka mukaan naiset eivät halua johtajiksi. Tällainen käsitys ei pidä paikkaansa kaikkien naisten kohdalla, vaikka varmasti jotkut naiset näin kokevakin. Joka tapauksessa käsitys siirtää vastuun johtotehtäviin etenemisestä naisille itselleen sen sijaan, että esteitä naisten etenemiselle etsittäisiin muualta tai sitä edistettäisiin tasa-arvopoliittisin toimin.

Tasa-arvoa edistäviä toimia

Yksi naisjohtajien urakehitystä edistävä tasa-arvopoliittinen toimenpide voisi olla sukupuolikiintiöiden käyttöönotto pörssiyhtiöiden ylimmässä johdossa. Suomessa tällaista kiintiötä ei ole, toisin kuin esimerkiksi Norjassa. Poikkeuksen tähän muodostavat valtio-omisteiset pörssiyhtiöt, joiden hallitusten jäsenten osalta valtio-omistaja on tehnyt tasa-arvolinjauksen periaatepäätöksellään vuonna 2015. Tavoite naisten 40 prosentin osuudesta pörssiyhtiöiden hallituksissa on lähes toteutunut, sillä vuonna 2020 oli tällaisten yhtiöiden hallituksessa naisia 38 prosenttia.

Yksi syy kiintiöiden puuttumiseen muiden kuin valtio-omisteisten pörssiyhtiöiden ylimmästä johdosta on liike-elämän voimakas vastustus. Asiaan ei ole löytynyt konsensusta, joten ajatus sukupuolikiintiöistä on laitettu syrjään. Tilannetta voidaan tulkita myös niin, että sukupuolikiintiöiden voimakas vastustus on asettanut liike-elämän ja yritykset tilanteeseen, jossa niiden on löydettävä muita keinoja lisätä naisten määrää yritysten johdossa.

Yksi syy kiintiöiden puuttumiseen muiden kuin valtio-omisteisten pörssiyhtiöiden ylimmästä johdosta on liike-elämän voimakas vastustus.

Myös naiset itse pyrkivät edistämään omaa ja toistensa uraa monin tavoin. Naiset ovat muun muassa verkostoituneet, perustaneet mentorointiohjelmia ja he ajavat omaa asiaansa kasvattaakseen naisten määrää yritysjohdossa ja hallituksissa. Esimerkkejä tästä ovat Board professionals Finland (BPF) ja Mothers in Business (MiB). Naisten keskinäinen verkostoituminen ei kuitenkaan riitä avaamaan ovia niille johtopaikoille, joilla on totuttu näkemään yksinomaan miehiä. Toisin sanoen naiset eivät yksin voi ratkaista omaa urakehitystään yritysten johtopaikoille.

Elinkeinoelämän Valtuuskunnan uusin Lasikattomittari osoittaa, että naisten osuus kaikista johtajista on noussut ennätyskorkeaksi. Tämä on tietenkin hieno uutinen, mutta ei kerro riittävästi naisjohtajien tilanteesta yksityisellä sektorilla. Naiset kun ovat perinteisesti työskennelleet miehiä useammin julkisella sektorilla, ja myös naisjohtajien määrä on noussut nopeammin julkisella kuin yksityisellä sektorilla.

92 prosenttia pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista oli miehiä.

Keskuskauppakamarin uusimman Naisjohtajakatsauksen mukaan naisten määrä pörssiyhtiöiden hallituksissa on kuitenkin noussut uuteen ennätykseen ja peräti kymmenellä pörssiyhtiöllä on toimitusjohtajana nainen. Toisin sanoen 92 prosenttia pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista oli miehiä. Naisten määrä pörssiyhtiöiden ylimmässä johdossa on Suomessa kansainvälisesti verrattuna melko suuri. Se on kuitenkin selkeästi pienempi kuin miesten osuus johtajista. Naisjohtajien määrä pörssiyhtiöiden ylimmässä johdossa ei siis ole riittävä, mikäli johtopaikkojen tasaista jakautumista naisten ja miesten kesken pidetään yhtenä tasa-arvon mittarina.

Rekrytointi ja syrjintä

Yksi työelämän tilanne, johon on kiinnitettävä aiempaa enemmän huomiota naisten urakehityksen turvaamiseksi, on rekrytointi ja siihen liittyvät käytännöt. Rekrytointi on sokea piste, yrityksen sisäinen asia, johon esimerkiksi tutkijoilla ei yleensä ole pääsyä.

Seurasin sivusta, kun kokenut ICT-johtaja haki avoinna ollutta työpaikkaa. Pitkän rekrytointiprosessin jälkeen hän ei tullut valituksi tehtävään. Perusteluissa mainittiin, että hän on ”naisena” hyvin vakuuttava, jopa siinä määrin, että johtoryhmän muut jäsenet olisivat saattaneet jäädä hänen jalkoihinsa.

Rekrytoinnissa tapahtuvan syrjinnän toteaminen tai edes määrän arvioiminen on vaikeaa, sillä monet työnhakijat jättävät asian sikseen.

On hämmästyttävää, että perusteluissa mainittiin erikseen ICT-johtajan sukupuoli ja häntä arvioidaan nimenomaan naisena. Tällainen perustelu herättää epäilyn sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä rekrytoinnissa, mikä on kielletty laissa naisten ja miesten tasa-arvosta. Rekrytoinnissa tapahtuvan syrjinnän toteaminen tai edes määrän arvioiminen on vaikeaa, sillä monet työnhakijat – kuten ICT-johtajakin – jättävät asian sikseen. He ajattelevat, että syrjintäepäilyn eteenpäin viemisellä ei voi voittaa mitään, mutta sillä saa hankalan työntekijän maineen.

Työolotutkimuksen vastaajilta on kysytty heidän kokemuksiaan syrjinnästä omalla työpaikallaan. Tutkimuksen perusteella syrjintää rekrytointi- ja nimitystilanteissa on kokenut vain seitsemän prosenttia naisista ja neljä prosenttia miehistä. Tuloksia tulkittaessa on pidettävä mielessä, että vastaajien havainnot työsyrjinnästä koskevat nimenomaan omalla työpaikalla tapahtuvaa syrjintää. Vastaajilla ei välttämättä ole havaintoja esimerkiksi uusien työntekijöiden rekrytointitilanteessa tapahtuvasta syrjinnästä.

Voivatko naiset toimia oikein?

Naisia moititaan usein siitä, että he ovat vääränlaisia tai tekevät vääriä asioita. Uutta työpaikkaa hakenut ICT-johtaja nähtiin jyräävänä, vaikka samoin toimiva mieshakija olisi voitu kokea sopivan jämäkkänä. Naisia arvostellaan myös siitä, että he eivät hakeudu töihin hyvin palkatuille aloille, vaan kitkuttelevat matalapalkka-ammateissa.

Satu Ojala on analyysinsä perusteella todennut, että miesenemmistöisillä, hyvin palkatuilla aloilla naisten ura- ja palkkakehitys jää huomattavasti jälkeen miesten vastaavista. Selittäväksi tekijäksi Ojala nostaa ensinnäkin yksinkertaisesti sukupuolen, mutta sen lisäksi myös perhevapaat. Ne laskevat naisten tulotasoa, kun taas alle 30-vuotiaana saatu lapsi nostaa miesten tulotasoa. Näin ollen hyvin palkatuille aloille hakeutuminen ei välttämättä auta naisia millään tavalla.

Miesenemmistöisillä, hyvin palkatuilla aloilla naisten ura- ja palkkakehitys jää huomattavasti jälkeen miesten vastaavista.

Naisia moititaan myös siitä, että he eivät hakeudu johtotehtäviin, joissa heillä on vastuu liiketoiminnasta, vaan viestintäjohtajiksi tai HR-johtajiksi. Liian vähän huomiota on kuitenkin kiinnitetty siihen, mikä estää naisten etenemistä liiketoimintajohtoon. Vastaus ei tyypillisesti ole heidän oma haluttomuutensa tai perhesyyt, vaikka juuri niistä vastausta on helppoa ja turvallista etsiä.

Monimuotoisuutta kohti

Vaikka sukupuolten välinen tasa-arvo ei ole vielä valmis vaan siinä riittää paljon tekemistä, pitää tasa-arvo avata myös muille ihmisten välisille eroille. Naisten pääsyn takaaminen johtotehtäviin ei riitä, vaan johtoon tarvitaan entistä enemmän diversiteettiä eli monimuotoisuutta. Vain tällä tavoin voidaan turvata sekä todellisen tasa-arvon toteutuminen että organisaatioiden menestyminen maailmassa, jossa yhdenlainen kokemus tai yksi näkemys ei enää riitä.

Naisten pääsyn takaaminen johtotehtäviin ei riitä, vaan johtoon tarvitaan entistä enemmän diversiteettiä eli monimuotoisuutta.

Yhdysvaltalainen talkshow-isäntä Stephen Colbert on New York Timesin haastattelussa  todennut, että tavallisin keinoin ei pääse erityisen onnistuneeseen lopputulokseen monimuotoisuudessa. Tällä hän viittaa tilanteeseen, jossa hänen talkshownsa käsikirjoittajien joukkoon pyrittiin monimuotoisuuden nimissä rekrytoimaan sekä naisia että vähemmistöjä edustavia käsikirjoittajia.

Colbert huomasi, että agenteille esitetty pyyntö sisällyttää hakijoihin myös naisia ei tuottanut juurikaan tulosta. Sen sijaan pyyntö etsiä yksinomaan ja ainoastaan naishakijoita auttoi ja yhtäkkiä potentiaalisia naiskäsikirjoittajia alkoi löytyä riittävästi. Esimerkki osoittaa, että monimuotoisuuden eteen on ponnisteltava, mutta kysymys ei ole siitä, etteikö sopivia ja halukkaita henkilöitä olisi. He jäävät nykyisissä rakenteissa liian helposti löytymättä. Tämä on esimerkiksi positiivisen erityiskohtelun oikeutuksen perusta.

Monimuotoisuuden eteen on ponnisteltava, mutta kysymys ei ole siitä, etteikö sopivia ja halukkaita henkilöitä olisi.

Mikäli yritykset eivät näe sukupuolten tasa-arvoa ja monimuotoisuutta arvoina, joita kannattaa edistää, niiden kannattaa kuitenkin avata silmänsä tasa-arvon ja monimuotoisuuden tuomille myönteisille vaikutuksille yrityksen tuloksellisuuteen, vakauteen ja toimintaan. Tasa-arvon ja monimuotoisuuden edistämiselle yritysten ylimmässä johdossa on olemassa sekä henkilöstölliset että liiketoiminnalliset perusteet. Kokemuksia ja keinoja tämän toteuttamisesta löytyy koko ajan enemmän.

Tuija Koivunen työskentelee määräaikaisena yhteiskuntapolitiikan yliopistonlehtorina Itä-Suomen yliopistossa.