Paikallinen sopiminen työehdoista on työmarkkinakeskustelun kestoaihe, mutta usein käsitteen sisältö jää hämäräksi. Tarpeellisten työelämän joustojen lisäksi se toimii toisinaan savuverhona pyrkimyksille kasvattaa työnantajan määräysvaltaa palkoista ja työehdoista.
Suomalaiset työnantajajärjestöt ovat vaatineet paikallista sopimista työehdoista viimeiset nelisenkymmentä vuotta ja porvaripuolueet lähes yhtä pitkään. Vuonna 2015 Juha Sipilän hallitus otti paikallisen sopimisen lisäämisen näkyvästi tavoitteekseen pystymättä kuitenkaan merkittävästi edistämään asiaa.
Saman vuoden lopulla Elinkeinoelämän Keskusliitto muutti sääntöjään niin, ettei se seuraavan kevään jälkeen voisi enää toimia keskitettyjen työmarkkinasopimusten osapuolena. Vuoden 2016 kiky-sopimus jäi siten tällä erää viimeiseksi kaikkien toimialojen palkkoja ja työehtoja sääteleväksi kolmikantasopimukseksi.
Tuoreimpana siirtona kohti paikallista sopimista Metsäteollisuuden keskusjärjestö ilmoitti lokakuussa lopettavansa toimialakohtaisten työehtosopimusten (TES) tekemisen. Jatkossa metsäteollisuudessa sovitaan siis palkoista ja työehdoista yritys- tai tehdaskohtaisesti, mutta työntekijäpuolella Paperiliitto jatkaa paperityöntekijöiden edustajana ja vaatimusten koordinoijana kuten tähänkin asti.
Näkemykset paikallisesta sopimisesta ovat vaihdelleet paljon toimijasta ja ajankohdasta riippuen.
Paikallisen sopimisen kannattajat uskovat sen parantavan merkittävästi tuottavuutta, kilpailukykyä ja työllisyyttä. Usein jää kuitenkin hämäräksi, mitä käsitteellä oikeastaan tarkoitetaan ja mistä konkreettisista asioista pitäisi voida sopia nykyistä vapaammin paikallisesti. Näkemykset ovatkin vaihdelleet paljon toimijasta ja ajankohdasta riippuen.
Työnantajat ovat usein kaivanneet mahdollisuutta ”toisin sopimiseen” työehtosopimusten normeista poiketen ja jopa niitä heikentäen. Ay-liike taas on peräänkuuluttanut tasavertaista sopimista, jossa työnantaja ei voisi tehdä päätöksiä ilman työntekijäpuolen hyväksyntää, sekä tämän periaatteen laajentamista useampiin työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluviin asioihin.
Paikallisesti sovitaan jo monista asioista
Paikallisen sopimisen nykytila jää julkisuudessa toisinaan pimentoon. On hyvä muistaa, että 1990-luvulta lähtien monien alojen työehtosopimuksiin ja työaikalakiin on kirjattu laajoja paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Sopiminen työajoista, lomista ja vapaista onnistuu joustavasti siten, että töitä tehdään silloin kun niitä on, ja hiljaisempina aikoina ollaan vapaalla. Eurooppalaisessa vertailussa Suomen työajat ovat joustavimmasta päästä.
Myös palkkausjärjestelmistä ja palkan määräytymisperusteista voidaan monilla aloilla sopia paikallisesti – työehtosopimukset määrittelevät vain vähimmäispalkat ja -korotukset. Teknologiateollisuuden työehtosopimusta pidetään tavallisesti esimerkkinä pisimmälle viedyistä paikallisen sopimisen mahdollisuuksista.
1990-luvulta lähtien monien alojen työehtosopimuksiin ja työaikalakiin on kirjattu laajoja paikallisen sopimisen mahdollisuuksia.
Paikallisen sopimisen laajuutta tarkasteltaessa on huomioitava myös, että Suomessa on työ- ja elinkeinoministeriön arvion mukaan yli 200 000 työntekijää, joiden työpaikalla ei noudateta mitään työehtosopimusta ja siten kaikista työsuhteen ehdoista sovitaan paikallisesti lakien puitteissa. Tällaisia työpaikkoja löytyy niin matalan kuin korkean koulutustason aloilta, esimerkkeinä personal trainerit ja muut liikunta-alan työntekijät sekä viestinnän ja mainonnan ammattilaiset.
Myös alihankinnan ja yrittäjämäisen työnteon yleistyminen on lisännyt mahdollisuuksia sopimiseen työn tilaajan ja tekijän välillä ilman työehtosopimusten asettamia normeja. Valtakunnallisia työehtosopimuksia noudattavat yrityksetkin voivat joustavoittaa toimintaansa entisestään kysyntätilanteen mukaan käyttämällä vuokratyövoimaa, tarvittaessa töihin kutsuttavaa työvoimaa ja lomautuksia.
Järjestäytymättömien yritysten oikeudet ja palkkojen yleiskorotukset ongelmina
Mitkä sitten ovat niitä ongelmia, jotka paikallisen sopimisen lisäämisellä halutaan ratkaista? Yksi näkyvimmistä vaatimuksista on paikallisen sopimisen ulottaminen järjestäytymättömiin mutta yleissitovien työehtosopimusten piirissä oleviin yrityksiin. Nykyisellään ne eivät voi hyödyntää TES:ien mahdollistamaa paikallista sopimista kovinkaan laajasti.
Usein, kun julkisuudessa puhutaan paikallisesta sopimisesta, puhutaankin tästä erityisestä osakysymyksestä. Ongelman korjaaminen olisi epäilemättä tärkeää, mutta yksinomaan siihen keskittyminen on omiaan hämärtämään paikallisen sopimisen nykytilannetta.
Toinen usein esiin nouseva ongelma ovat palkkojen yleiskorotukset, jotka on neuvoteltu keskitetysti tai toimialakohtaisesti kaikille työehtosopimusten piirissä oleville työntekijöille. Monet työnantajat haluaisivat mieluummin päättää kokonaan itse, ketkä saavat palkankorotuksia ja ketkä eivät, koska voimakkaan tulospalkitsemisen uskotaan parantavan tuottavuutta merkittävästi.
Monet työnantajat haluaisivat mieluummin päättää kokonaan itse, ketkä saavat palkankorotuksia ja ketkä eivät, koska voimakkaan tulospalkitsemisen uskotaan parantavan tuottavuutta merkittävästi.
Mikään ei tunnetusti estä maksamasta tuottavimmille työntekijöille bonuksia yli TES-minimin, mutta se tulee työnantajille kalliimmaksi, jos kaikkien palkkoja pitää lisäksi korottaa säännöllisesti tasaprosentein. Yleiskorotuksia puoltavat kuitenkin argumentit, joiden mukaan kaikkien palkansaajien ostovoiman tulisi säilyä hintatason noustessa, ja että kaikille kuuluu jokin osuus tuottavuuden kasvusta riippumatta yksilöllisestä tuottavuudesta.
Ruotsia käytetään tavallisesti esimerkkinä laajemmista paikallisen sopimisen mahdollisuuksista. Siellä on useimmilla aloilla luovuttu valtakunnallisista palkkojen yleiskorotuksista, mutta hyvän talouskehityksen ansiosta kaikkien työntekijöiden palkat ovat nousseet ilman niitäkin. Toisaalta Ruotsissa työehtosopimusten piiriin kuuluu lähes 90 prosenttia palkansaajista. Osuus on samaa luokkaakuin Suomessa, vaikka Ruotsista puuttuu Suomessa paljon kritisoitu työehtosopimusten yleissitovuus eli niiden laajentaminen koskemaan myös toimialan järjestäytymättömiä yrityksiä.
Paradoksi selittyy sillä, että ruotsalaiset yritykset ovat suomalaisia järjestäytyneempiä, ja useimmat niistä liittyvät työehtosopimuksiin vapaaehtoisesti. Tämä kulttuuriero vaikeuttaa Ruotsin mallin kopioimista Suomeen.
Onko tavoitteena heikentää työehtoja ja kasvattaa työnantajan valtaa?
Työnantajat ovat monesti yllättävän haluttomia yksilöimään niitä asiakysymyksiä, joissa pitäisi sallia nykyistä enemmän paikallista sopimista. Tällainen epämääräisyys ei välttämättä ole omiaan vahvistamaan paikallisen sopimisen hyväksyttävyyttä.
Työnantajapuolella onkin tavoitteita, joita on vaikea myöntää ääneen niiden kohtaaman suuren vastustuksen vuoksi. Kaivataan mahdollisuuksia alentaa palkkoja ja heikentää työehtoja vähintäänkin tilapäisesti kriisitilanteissa. Mahdollisuus esimerkiksi lomarahojen ja ”pekkasvapaiden” poistamiseen on ollut säännöllisesti työnantajien toivelistalla.
Työnantajat saattavat haluta enemmän työnjohto- eli direktio-oikeutta työajoista, vapaista ja palkoista päättämiseen, jos paikallisella sopimisella saavutetut tulokset eivät miellytä.
Lisäksi työnantajat saattavat haluta enemmän työnjohto- eli direktio-oikeutta työajoista, vapaista ja palkoista päättämiseen, jos paikallisella sopimisella saavutetut tulokset eivät miellytä. Metsäteollisuuden puheenjohtaja Ilkka Hämälä myönsi asian varsin avoimesti Helsingin Sanomien haastattelussa.
Paikallisen sopimisen vaatimukset näyttävät tällaisissa tapauksissa toimivan lähinnä savuverhona pyrkimyksille kasvattaa työnantajan määräysvaltaa. Ay-liike puolestaan on historiallisesti halunnut lisätä sopimista tai ”yritysdemokratiaa” direktio-oikeutta kaventaen, joskaan tämä tavoite ei aina ole noussut erityisen keskeiseksi palkkavaatimusten rinnalla.
Sopiminen halutaan sinne, missä oma neuvotteluvoima on vahvin
Työnantajat eivät suinkaan aina ole kaivanneet paikallista sopimista. Vastustettuaan työehtosopimuksia 1940-luvulle asti ne taipuivat muiden Pohjoismaiden mallin mukaisesti sopimaan työehdoista valtakunnallisesti. Näin pyrittiin turvaamaan työ- ja yhteiskuntarauhaa vasemmiston kannatuksen kasvaessa.
Esimerkiksi 1970-luvun alkupuoliskolla työntekijöiden neuvotteluvoima oli selvästi nykyistä suurempi, ja joillakin keskeisillä aloilla kärsittiin pahasta työvoimapulasta. Tällöin työnantajat halusivat käyttää keskitettyjä sopimuksia hillitäkseen paikallisia palkkavaatimuksia, joita vauhditettiin runsaalla lakkoilulla. Valtiovalta tuki keskitettyä sopimista kansallisen edun ja kilpailukyvyn nimissä. Vuonna 1968 syntyi sittemmin jäykäksi parjattu ja viime vuosikymmenellä lopullisesti kuopattu tulopoliittisten sopimusten (tupo) järjestelmä.
Joustavuudesta tuli synonyymi tehokkuudelle, ja joustavan tuotannon katsottiin vaativan myös työvoiman ja palkkojen joustoa.
Eri maiden keskitetyt työmarkkinajärjestelmät kohtasivat haasteita 1970-luvulta alkaen, kun talouden kansainvälistyminen kiristi kilpailua ja heikensi tuotannon kannattavuutta. Toisaalta alkoi vähittäinen siirtymä kohti palvelu- ja tietoyhteiskuntaa, mutta kilpailu kannusti myös uudistamaan massatuotantoa ja sopeuttamaan tuotantoa vahvemmin kysynnän vaihteluihin.
Joustavuudesta tuli synonyymi tehokkuudelle, ja joustavan tuotannon katsottiin vaativan myös työvoiman ja palkkojen joustoa. Tämä johti keskitetyn sopimisen kyseenalaistamiseen ja tavoitteeseen palkkojen ja työehtojen määrittämisestä paikallisemmin.
Saavuttaako paikallinen sopiminen tavoitteensa?
Tupojen kultakauden jälkeen päinvastaiset näkökulmat ovat hallinneet työmarkkinakeskustelua viime vuosikymmenet. EMU-jäsenyyden myötä Suomessa tuli yleiseksi mantraksi, että kun valuutan ulkoinen devalvointi ei ole enää mahdollista, pitää tarvittaessa pystyä sisäisiin devalvaatioihin eli palkkojen alennuksiin kilpailukyvyn turvaamiseksi. Monet tutkimukset ovat kuitenkin kyseenalaistaneet palkkojen alentamisen ja muiden työmarkkinajoustojen hyödyllisyyttä kansantaloudelle ja työllisyydelle.
Taloustieteilijä Pertti Haaparanta on hiljattain vetänyt yhteen tätä kritiikkiä ja huomauttanut, että palkkojen joustaminen alaspäin siirtää yrittäjäriskiä työntekijöille, mikä on ongelmallista, jos nämä eivät saa myös oikeutta osuuteen yrityksen tuloksesta hyvinä aikoina.
Palkkojen joustaminen alaspäin siirtää yrittäjäriskiä työntekijöille, mikä on ongelmallista, jos nämä eivät saa myös oikeutta osuuteen yrityksen tuloksesta hyvinä aikoina.
Paikallista sopimista oikeutetaan kilpailukyvyn lisäksi puheella yhteisymmärryksessä tapahtuvasta ”osallistumisesta”, jossa työntekijällä on vapaus päättää oman työnsä ehdoista yhdessä työnantajansa kanssa. Globalisaatio ja korkeana pysyttelevä työttömyys ovat kuitenkin heikentäneet työntekijöiden neuvotteluvoimaa monilla aloilla. Työnantajien mahdollisuudet vaatia palkkojen ja työehtojen heikentämistä paikallisesti kysyntätilanteen heiketessä ovat vastaavasti kasvaneet.
Työnantajapuoli esittää usein, että markkinapaineiden takia liikkeenjohdon tekemät ratkaisut ovat lähes vaihtoehdottomia. Kustannuksia pitää karsia, ja jos palkkojen leikkaukset tai jäädytykset eivät onnistu, työntekijöitä irtisanotaan tai kokonaisia tehtaita suljetaan. Kun työnantajalla on valta määrittää tällainen ruton ja koleran välillä tapahtuva valintatilanne, voidaan kysyä, onko enää kyse sopimisesta tasavertaisten osapuolten välillä vai jostain aivan muusta.
VTT Ilkka Kärrylä työskentelee tutkijatohtorina Helsingin yliopiston Pohjoismaiden tutkimuksen keskuksessa.
