Suomalaisissa yliopistoissa harjoitetaan arkaaiselta sovinismilta haiskahtavia käytäntöjä, vaikka naisten tutkijanuralla kohtaamia esteitä on pyritty murtamaan jo vuosikymmenten ajan. Lena Näre kirjoittaa yliopistojen tasa-arvotilanteesta ja esittää kuusi konkreettista toimenpidettä sen parantamiseksi.
Yliopistossa tapahtuva opetus- ja tutkimustoiminta on väistämättä yhteiskunnallista ja poliittista. Työskentelen maahanmuuton ja rasismin tutkijana. Jokin aika sitten Helsingin Sanomien toimittaja pyysi minua ja kollegoitani kommentoimaan alan tutkijoihin kohdistuvaa vihapuhetta ja uhkailua. Suurin osa meistä vastasi, että ajatus asian kommentoimisesta nimillämme ei edistäisi siitä käytävää keskustelua. Suomalaisen rasismia koskevan yhteiskunnallisen keskustelun ongelma on se, että keskustelua käydään yksilötasolla. Siitä puhutaan joidenkin henkilöiden yksittäisten kokemusten tai yksittäisten tutkimusten kautta. Rasismin ymmärtäminen rakenteellisena ja institutionaalisena ilmiönä on vaikeaa.
Ongelma on sama tasa-arvosta puhuttaessa. Haastattelin tätä yliopistollista tasa-arvoa käsittelevää puheenvuoroa varten naiskollegoita yliopistohierarkian eri portailta: tutkijatohtoreja, lehtoreja ja emeritusprofessoreja. Esitin heille kolme kysymystä. Mitkä asiat he mieltävät keskeisiksi tasa-arvokysymyksiksi yliopistolla? Mitkä asiat he näkevät tärkeimpinä esteinä tasa-arvon toteutumiselle yliopistossa? Ja mitä käytännön ratkaisuja heillä olisi esittää jotta yliopistosta tulisi tasa-arvoisempi instituutio?
Miksi lasikatto ei mene rikki?
Keskustelujen keskeisimmäksi tasa-arvokysymykseksi nousi poikkeuksetta yliopistojen lasikattoilmiö. Yhteiskuntakeskustelussa lasikatto viittaa ”näkymättömään esteeseen”, joka pysäyttää naisten urakehityksen etenemisen. Tasa-arvoasiain neuvottelukunta (TANE) perustettiin vuonna 1972 eli Suomessa on tehty virallista valtiollista tasa-arvotyötä yli neljäkymmentä vuotta. Silti tasa-arvon airueeksi itsensä mieltävässä maassa ei ole vieläkään päästy tilanteeseen, jossa naiset kokisivat yliopiston tarjoavan heille yhtäläiset ylenemismahdollisuudet.
Suomalaisten yliopistojen koko historian ajan niitä on johtanut miesten joukko. Helsingin yliopistoa on vuodesta 1640 lähtien johtanut 156 rehtoria. Heidän joukossaan ei ole ollut yhtään naista. Valtiollisen tasa-arvon aikana eli 1970-luvulta lähtien Helsingin yliopiston rehtori on valittu kymmenen kertaa. Naisia heidän joukossaan ei ole ollut, ja sama pätee kanslereihin. Helsingin yliopistossa lasikatto on siis pysähtynyt vararehtorin kohdalle.
Vaikka Suomen 14 yliopistosta viidessä toimii tällä hetkellä rehtorina nainen, myös suomalaisten yliopistojen johtotehtävät ovat pysyneet pääasiassa miehillä. Tasa-arvovaltuutettu puuttui muutama vuosi sitten Tampereen yliopiston johtajavalintoihin, kun yhdeksän tieteenalajohtajan tehtävään valitun joukossa ei ollut yhtään naista. Itä-Suomen yliopiston tuoreessa 27-jäsenisessä neuvottelukunnassa naisia on yksi.
Akateeminen lasikattoilmiö on kansainvälinen ilmiö. Tämä ei kuitenkaan vähennä suomalaisen yliopistoinstituution johdon sukupuolirakenteen symbolista merkitystä. Mediassa suuryritysten johdon ja johtokuntien miesvaltaisuudesta on viime aikoina puhuttu toistuvasti. Minkä vuoksi aiheesta ollaan oltu hiljaa yliopistoinstituution kohdalla?
Tilastot vahvistavat haastattelemieni naisten kokemuksen lasikatosta. Mitä korkeammalle akateemisessa virkahierarkiassa etenee, sitä vähemmän naisia tulee vastaan. Ylioppilaista jo kauan yli puolet on ollut naisia, samoin yliopistoihin hyväksytyistä, maistereista ja tohtorin tutkintoa suorittavista. Tilastot kertovat myös, että yliopistojen päätoimisista tuntiopettajista, assistenteista ja lehtoreista yli puolet on naisia. Yliassistenteista tai yliopistonlehtoreista naisia on enää alle 40 prosenttia, ja professoreihin tultaessa naisia on enää joka neljäs.
Lasikatosta on puhuttu jo nelisenkymmentä vuotta ja selvityksiä naistutkijoiden tilanteesta on tehty 1960-luvun lopulta lähtien. Miten on mahdollista, että ilmiö edelleen toimii ja estää tehokkaasti naisten pääsyn akateemisen hierarkian ylimmän tason tehtäviin ja että akateemiset naiset kokevat sen estävän omaa urakehitystään?
Lasikatto koostuu syrjivistä käytännöistä
Miksi tasa-arvokehitys on hidasta? Haastattelemani tutkijatohtorikollega tiivisti asian hyvin sanoessaan, että ”naisten ansioita arvioidaan systemaattisesti alemmaksi kuin miesten. Kyse ei ole vain miesten harjoittamasta aliarvioinnista vaan myös naiset syyllistyvät siihen suhteessa muiden naisten ja suhteessa omiin kykyihinsä”. Haastattelemani kollegat jakoivat kokemuksen, etteivät heidän ansionsa saa vastaavaa tunnustusta kuin miehet. He kertoivat esimerkkejä tilanteista, joissa olivat kokeneet yhtälailla avointa syrjintää kuin niin kutsuttua piilosyrjintää. Suomalaisten akateemisten naisten kokemukset saavat tukea useista kansainvälisistä tutkimuksista, joiden mukaan naishakijan tulee olla selvästi ansioituneempi, jotta häntä akateemisessa arviointitilanteessa pidettäisiin yhtä pätevänä kuin miespuolista kilpahakijaa .
Esimerkit tämän päivän avoimesta syrjinnästä ovat ikäviä. Käyn seuraavassa kuitenkin läpi niistä muutamia tuodakseni esiin epätasa-arvoisten ja syrjivien käytäntöjen kirjoa. Keskusteluissa tuotiin esiin useita esimerkkejä tehtäväntäytöistä, joissa alan miesvaltaisuudesta huolimatta tasa-arvolain henkeä oli päätetty olla noudattamatta. Aivan lähiajoilta nostettiin esiin esimerkkejä siitä, ettei rekrytointitilanteissa ole ollut tietoa sen paremmin mahdollisuudesta harjoittaa positiivista erityiskohtelua kuin siitä että sen harjoittaminen olisi tasa-arvolain mukaista. Positiivinen erityiskohtelu tarkoittaa sitä, että kahdesta yhtä pätevästä kärkihakijasta voidaan nimittää vähemmistösukupuolen edustaja. Haastateltavat kertoivat myös toistuvia esimerkkejä opetustehtävien sijaisuuksien täytöistä kutsumenettelyllä siten, että tehtäviä ei avattu avoimeen rekrytointiin ja naisvaltaisen alan tehtävään kutsuttiin mies.
Eräs tilanne, jossa haastateltavien mukaan naisten akateemisia ansioita selvästi vähätellään suomalaisissa yliopistoissa ovat dosentuurin pätevyyden arviointikeskustelut. Kollegani kertoivat esimerkkejä siitä, että naispuolisten tutkijoiden julkaisuja ei niiden suuremmasta määrästä tai julkaisufoorumin korkeammasta tasosta huolimatta tunnisteta ansioiksi samassa määrin kuin miesten. Useampaa naiskollegaa oli kehotettu odottamaan dosentiksi hakemista, vaikka väitöksenjälkeisiä julkaisuja olisi ollut selvästikin enemmän kuin mieskollegalla, jonka dosentuurihakemusta oli päätetty puoltaa. Näissä tapauksissa tuotiin esiin myös se, ettei sukupuolentutkimuksellista otetta mielletä kunnon tieteeksi, mikä tuntuu vaikuttavan dosentiksi pätevöitymisen arviointiin.
Syrjinnän kohteeksi joutuminen rapauttaa sen kohteeksi joutuvan henkilön työmotivaatiota. Väitän, että koska tarinat avoimesta syrjinnästä myös liikkuvat nopeasti työyhteisöissä sekä yliopistojen välillä ne vaikuttavat työyhteisön ilmapiiriin ja sen imagoon laajemminkin. Niistä tulee osa jaettua ymmärrystä tietyssä organisaatiossa ja työyhteisössä vallitsevasta ”maan tavasta”. Tämä vaikuttaa siihen, kuinka vetovoimaisena työpaikkana naiset sekä miehet pitävät kyseistä organisaatiota.
Piiloista vai rakenteellista syrjintää?
Haastatteluissa tuotiin esiin esimerkkejä tapauksista, joita tavallisesti kutsutaan piilosyrjinnäksi, mutta joita mieluummin kutsuisin rakenteelliseksi syrjinnäksi. Piilosyrjinnän käsite lanseerattiin Suomessa jo vuonna 1982 opetusministeriön asettaman komitean mietinnössä Tutkijan uran ongelmat ja esteet. Sen mukaan piilosyrjinnällä tarkoitetaan yliopistomaailman käytäntöjä ja sekä tieteellisen että sosiaalisen käyttäytymisen muotoja, jotka ovat naisille epäedullisia ja toimivat siksi naisia syrjivästi.
Mietinnössä piilosyrjinnän muodoiksi luetaan esimerkiksi naisten eristyneisyys epävirallisesta tieteellisestä kommunikaatiosta ja kanssakäymisestä, naisten näkymättömyys mieskollegoilleen, naisten työn ja kykyjen vähättely, heidän tutkimusaiheidensa aliarvostus sekä sukupuolenmukainen eriytyminen tutkimustehtävissä. Monet näistä rakenteellisen syrjinnän muodoista ovat yhä – kaikkien näiden vuosien jälkeen – monille naistutkijoille valitettavan tuttuja ilmiöitä.
Rakenteellisen syrjinnän muodoista haastatteluissa tuotiin lisäksi esiin nuoriin naisiin kohdistuva syrjintä projektien rekrytoinneissa. Kun tutkimuksessa painottuu yhä enemmän ulkopuolinen rahoitus ja kun siihen soveltuu huonosti vanhempainvapaalle jääminen, alle 50-vuotiaista naisista saattaa tulla rekrytointiriski. Keskusteluissa nostettiin esiin myös se, että julkaisujen painottaminen yliopistouralla etenemisessä suosii miesvaltaisia kvantitatiivisesti ja luonnontieteellisesti orientoituneita tieteenaloja. Niillä julkaistaan paljon, yhdessä ja nopealla tahdilla verrattuna humanistisiin ja yhteiskuntatieteellisiin aloihin. Rakenteelliseen syrjintään ja naisten uralla etenemiseen vaikuttaa myös se, ettei opetus- ja ohjauskokemusta mielletä yhtä arvokkaaksi kuin julkaisemista. Naiset kun tutkitusti ohjaavat ja opettavat enemmän kuin miehet.
Kuusi askelta kohti tasa-arvoisempaa yliopistoa
Millaisia konkreettisia ehdotuksia haastatteluissa sitten esitettiin sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi? Esitän kuusi konkreettista ehdotusta, jotka kaikki olisivat varsin helppo toteuttaa.
1. Tehtäväntäytöissä voitaisiin ottaa käyttöön pohjoiseurooppalainen ja pohjoismainen malli, jossa rekrytointi-ilmoituksissa on tapana kehottaa naisia hakemaan avoinna olevaa paikkaa. Vaikka tämä voi tuntua vain lauseelta, se olisi vastalääkettä erääseen keskeiseen syyhyn sille, miksi naisia on professoreiden joukossa vain vähän: he eivät lasikaton seurauksena koe olevansa päteviä hakemaan täysiä professuureja. Omalla alallani sosiologiassa ikäiseni, eli päälle kolmikymppiset, mieskollegat ovat suvereenisti hakeneet niin täysiä kuin tenure track –professuurejakin siinä missä naispuolisille ja erittäin päteville kollegoille ei ole ”tullut mieleenkään” hakea professorin tehtävää, vaikka he olisivat menestyneet hyvin apulaisprofessuurihauissa. Lause rekrytointi-ilmoituksessa voisi olla ratkaiseva tekijä, joka rohkaisisi empiviä naishakijoita hakemaan ja hakkaisi samalla hienoja säröjä lasikattoon.
2. Rekrytointiprosessit on kaikkinensa tehtävä läpinäkyvimmiksi. Kaikki yliopistolliset toimet mukaan lukien lyhyet sijaisuudet tulee julistaa avoimesti haettaviksi ja niistä on ilmoitettava sähköpostilistoilla. Sijaisuuksien junailu omissa verkostoissa on kategorisesti kiellettävä, koska se on selvästi eräs akateemisia naisia syrjivä käytäntö. Sijaisuuksien kautta integroidutaan työyhteisöön ja saadaan opetus- ja ohjauskokemusta, mikä on toimien täytössä tärkeää.
3. Kolmas konkreettinen parannusehdotus liittyy tehtävien arviointiohjeisiin. Perheen ja uran yhteensovittaminen on naisille selvästi vaikeampaa kuin miehille. Naisia saatetaan syrjiä potentiaalisina äiteinä eikä heidän urassaan äitiyden vuoksi tapahtuvia katkoksia aina huomioida tehtäviä täytettäessä. Tehtävien arviointiohjeissa tulisi selvästi mainita, että hakijaa arvioitaessa on otettava huomioon, mikäli tämän ura on hidastunut vanhempainvapaan takia. Iso-Britanniassa väitelleenä ja siellä työmarkkinoilla lyhyen aikaa olleena olin yllättynyt kun hakiessani Suomesta tenure track –professuuria kukaan arvioitsijoista ei ottanut huomioon sitä, että olin saanut väittelyn jälkeen lapsen ja ollut hoitovapaalla yli vuoden. Vaikka Iso-Britanniasta ei voi mitenkään ottaa suoranaista mallia työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen suhteen, siellä tällaiset ei ainoastaan sukupuoleen vaan myös etnisyyteen ja erilaisiin kykyihin liittyvät erot huomioidaan organisaatioiden tukijärjestelmissä ja rekrytointikäytännöissä aivan eri tavoin kuin Suomessa. Myös Suomessa sensitiivisyys intersektionaalisille eroille ja hierarkioille tulisi rakentaa sisään organisaatioiden käytäntöihin.
4. Tasa-arvosuunnitelmiin kirjattu mahdollisuus käyttää positiivista erityiskohtelua ei ole riittävä mikäli se on kirjattu mahdollisuus, ei elävä käytäntö.
5. Tasa-arvosuunnitelmista ja niihin kirjatuista toimenpiteistä, joiden avulla yliopistot pyrkivät toteuttamaan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevan lainsäädännön velvoitteita ei ole apua, elleivät ne ole kirkkaina yliopistoyhteisön ja varsinkin esimiesten mielissä. On osoitus heikosta johtajuudesta, mikäli tällaiset lainsäädäntöönkin kirjatut perusperiaatteet ovat jääneet hämäräksi yliopistoyhteisöissä. Kaikkien suomalaisten yliopistojen esimieskoulutukseen – jonka tulisi olla pakollista – tulisi sisältyä myös pakollinen oppimäärä tasa-arvokoulutusta.
6. Tasa-arvon tulisi näkyä vahvemmin yliopistojen strategioissa, joista se nyt loistaa poissaolollaan. Yliopistojen käytäntöihin ei yksinkertaisesti sovi arkaainen sovinismi.
Kohti tasa-arvoisempaa yliopistoa
Samaan tapaan kuin rasismi, joka ei katoa yhteiskunnasta mikäli se ymmärretään yksilötason asiana, sukupuolten välinen tasa-arvo ei toteudu mikäli yliopistoissa jumiudutaan kiistelemään kiintiöistä tai henkilöiden välisistä asioista. Tasa-arvo jää toteutumatta, jos epätasa-arvoisten rakenteiden merkitystä ei ymmärretä. Mikäli rakenteisiin ei puututa, eivät rakenteet muutu.
Se että ihmisten kyvyt tunnistetaan ja tunnustetaan ei ole ainoastaan työmotivaatioon liittyvä seikka. Se on perustavanlaisesti ihmisyyden ytimessä oleva tarve. Mikäli kykyjämme ei tunnisteta, sivuutetaan myös ihmisyytemme tärkeä osa. Yliopisto, joka ei tunnista henkilöstönsä kykyjä ja joka ei luo rakenteita jotka tukevat mahdollisuutta kaikille edetä uralla ja kasvaa tehtäviinsä, ei ole sivistynyt, se ei ole yhteiskunnallinen edelläkävijä eikä maailman muuttaja. Sellainen yliopisto ohittaa suuren osan sen tärkeimmästä resurssista eli ihmisistä.
Kirjoitus perustuu Helsingin yliopiston tasa-arvo- ja työsuojelutilaisuudessa 25. huhtikuuta 2014 pidettyyn puheeseen.
Artikkelikuva: Gerd Altmann / Pixabay
