Suomessa palkkatasa-arvon kehitys polkee käytännössä paikallaan. Mallia samapalkkaisuuden kehittämiseen voitaisiin ottaa Islannista, jossa arviointi teetetään ulkopuolisella toimijalla ja työnantajien saama samapalkkaisuustodistus on julkista tietoa.
Yle julkaisi maaliskuussa 2025 verkkoartikkelin, jossa verrataan naisten ja miesten palkkoja eri aloilla ja eri koulutuksen suorittaneiden keskuudessa. Artikkelissa todetaan, että naiset kouluttautuvat yhä enemmän ja korkeammalle kuin miehet, mutta se ei näy palkoissa. Lisäksi naisten ja miesten palkat alkavat eriytyä jo uran alussa. Naiset saavat jo uran ensimmäisinä vuosina keskimäärin matalampaa palkkaa samalla tutkinnolla ja alalla kuin miehet. Naiset eivät saa miehiä kiinni palkkakehityksessä, vaan keskimääräinen ero vain kasvaa.
Ajatus palkkatasa-arvosta ei ole ikiaikainen, vaan aiemmin naisille ja miehille oli määritelty erilliset palkat. Pidettiin myös itsestään selvänä, että naisille maksetaan samasta työstä vähemmän palkkaa kuin miehille. Vuonna 1945 valtioneuvosto teki palkkasääntelypäätöksen, jossa asetettiin ohjepalkat kaikille aloille. Naisen palkka oli 70 prosenttia miehen palkasta. Naisten pienempää palkkaa pidettiin luonnollisena, vaikka vaatimuksia naisten ja miesten samansuuruisesta palkasta esitettiin jo tuolloin.
Vuonna 1962 Suomi ratifioi kansainvälisen työjärjestö ILO:n samapalkkaisuussopimuksen. Samalla sukupuolen mukaisista palkoista tuli laittomia. Siitä huolimatta naisten keskimääräinen palkka on edelleen pienempi kuin miesten, eikä palkkaero näytä pienenevän ainakaan nopeasti.
Palkkaeron keskeisimpinä syinä pidetään voimakasta sukupuolen mukaista segregaatiota eli eriytymistä niin työelämässä kuin koulutuksessakin, sekä naisten hoivavastuita. Suomessa sukupuolen mukainen segregaatio on poikkeuksellisen voimakasta ja sitkeää verrattuna moniin muihin maihin.
Työpaikoilla tehtävät tasa-arvosuunnitelmat Suomessa
Pääministeri Petteri Orpon hallitusohjelmassa todetaan näin:
”Hallitus edistää samapalkkaisuuden periaatetta. Anonyymin rekrytoinnin kokeilujen tuottamaa tietoa hyödynnetään ja tasa-arvolain velvoitteiden noudattamisen valvontaa tehostetaan työelämän tasa-arvon edistämiseksi. Jatketaan kolmikantaista samapalkkaisuusohjelmaa valtion ja työmarkkinajärjestöjen kesken. Hallitus selvittää toimenpiteitä, joilla voidaan vähentää ammattialojen sukupuolen mukaista eriytymistä.”
Hallitus on siis sitoutunut sekä edistämään samapalkkaisuutta että purkamaan ammattialojen sukupuolen mukaista segregaatiota. Toimenpiteet näiden tavoitteiden edistämiseksi eivät ole selvillä.
Hallitus on siis sitoutunut sekä edistämään samapalkkaisuutta että purkamaan ammattialojen sukupuolen mukaista segregaatiota. Toimenpiteet näiden tavoitteiden edistämiseksi eivät ole selvillä.
Tällä hetkellä laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta määrää, että jos työnantajan palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma. Siihen on sisällyttävä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Paikallisesti voidaan sopia, että palkkakartoitus tehdään vähintään joka kolmas vuosi.
Palkkakartoituksen avulla selvitetään, onko saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä perusteettomia palkkaeroja. Jos palkkakartoituksen vaativuustarkastelu tai tehtäväryhmittäinen taikka muulla perusteella muodostettujen ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita.
Jos palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. Lisäksi palkkakartoituksen tulokset ja tarvittavat toimenpiteet on raportoitava tasa-arvosuunnitelmassa. Palkkavertailun tavoitteena on siis tunnistaa ja poistaa perusteettomat palkkaerot naisten ja miesten välillä.
Islannin samanpalkkaisuustodistus
Olemme tutkimushankkeessamme haastatelleet islantilaisia, norjalaisia ja ruotsalaisia sukupuolen mukaisen segregaation asiantuntijoita, jotka työskentelevät tutkijoina yliopistoissa, yhdenvertaisuusasiantuntijoina työmarkkinajärjestöissä tai viranhaltijoina julkishallinnossa. Tavoitteenamme on ollut selvittää, mitä muissa Pohjoismaissa on tehty työmarkkinoiden sukupuolen mukaisen segregaation purkamiseksi. Islannissa on tehty kaksi keskeistä muutosta, joilla tavoitellaan samanpalkkaisuuden periaatteen toteutumista.
Islannissa yli 50 henkilöä työllistäviä yrityksiä on vuoden 2018 alusta lähtien velvoitettu hankkimaan samapalkkaisuustodistus kolmen vuoden välein. Yritykset, jotka työllistävät 25–50 työntekijää, voivat valita dokumenttipohjaisen samanpalkkaisuusvahvistuksen ja varsinaisen sertifiointiprosessin väliltä. Velvoitteen piirissä olevat työnantajat työllistävät noin 80 prosenttia Islannin työvoimasta. Tasa-arvoviranomainen ylläpitää verkkosivullaan rekisteriä sertifiointiprosessin läpäisseistä työnantajista. Jos työnantaja ei hanki sertifiointia, tasa-arvoviranomainen langettaa sakon.
Samanpalkkaisuustodistus on osa lainsäädäntöä, joka kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edellyttää, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka ja sovelletaan samoja työehtoja samoissa tai samanarvoisissa tehtävissä. Se perustuu tasa-arvolakiin ja koskee sekä julkisen että yksityisen puolen toimijoita.
Samanpalkkaisuustodistus on osa lainsäädäntöä, joka kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edellyttää, että naisille ja miehille maksetaan sama palkka ja sovelletaan samoja työehtoja samoissa tai samanarvoisissa tehtävissä.
Yritys saa samanpalkkaisuustodistuksen läpäistyään ulkopuolisen auditoijan toteuttaman arviointiprosessin. Arvioinnissa varmistetaan, että työnantajan samapalkkaisuusjärjestelmä ja sen toteutustapa ovat lain mukaisia. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että yrityksen maksamat palkat määräytyvät aina samalla tavalla sukupuolesta riippumatta ja että palkkapäätösten perustelut eivät sisällä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
Arvioinnissa käydään läpi työnantajan samapalkkaisuuspolitiikkalinjaukset, tasa-arvoviranomaisen hyväksymä tasa-arvosuunnitelma, mahdollinen palkkatasa-arvon kehittämissuunnitelma ja tehtäväluokitus kriteereineen sekä siihen perustuva palkka-analyysi. Palkka-analyysissa tarkastellaan palkkoja, lisiä ja muita ylimääräisiä maksuja jaoteltuna sukupuolen mukaan. Lisäksi arviointiin kuuluu yhteenveto, jonka on laatinut yrityksen korkein johto. Jos työnantajan samapalkkaisuusjärjestelmä ja siihen liittyvät käytännöt täyttävät lain vaatimukset, tasa-arvoviranomainen myöntää työnantajalle samapalkkaisuustunnuksen.
Keskeisiä eroja Suomessa toteutettavan palkkavertailun ja Islannin samapalkkaisuustodistuksen välillä ovat ainakin toteuttamistapa ja julkisuus. Suomessa vertailun voi tehdä työnantaja itse, kun taas Islannissa sen tekee ulkopuolinen toimija. Suomessa palkkavertailun lopputulos ei ole julkista tietoa, toisin kuin islantilaisten työnantajien samapalkkaisuustodistus. Palkkavertailun kehittäminen Islannin mallin suuntaan edistäisi todennäköisesti palkkatasa-arvoa myös Suomessa.
Työtehtävien vaativuuden arviointityökalu
Islannissa kunnat ovat olleet edelläkävijöitä työtehtävien vaativuuden arviointityökalun systemaattisessa kehittämisessä. Myös tässä tavoitteena on palkkatasa-arvo, mutta lisäksi naisenemmistöisten alojen palkkojen ja arvostuksen nostaminen. Taustalla on tasa-arvolain kirjaus, jonka mukaan samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka sukupuolesta riippumatta. Työtehtävien vaativuuden arvioinnin tarkoituksena onkin hahmottaa, mitkä työt ovat vaatimuksiltaan samanlaisia ja keskenään samanarvoisia – eli millaisista töistä pitäisi saada sama palkka.
Työtehtävien vaativuuden arvioinnin tarkoituksena onkin hahmottaa, mitkä työt ovat vaatimuksiltaan samanlaisia ja keskenään samanarvoisia – eli millaisista töistä pitäisi saada sama palkka.
Työtehtävien arviointi perustuu työtehtävien vaatimuksiin liittyviin kriteereihin. Tarkoituksena ei ole arvioida työntekijän henkilökohtaista suoriutumista työssä. Arvioinnin osa-alueet ovat työn edellyttämä tieto ja taito (esimerkiksi koulutus, suunnittelu, koordinointi, sosiaaliset taidot, ongelmanratkaisukyky), työn vaativuus ja paine (esim. fyysinen ja emotionaalinen kuormitus, aikarajat, itsenäisyys), työhön kuuluva vastuu (esim. vastuu taloudesta, turvallisuudesta tai henkilöstön hyvinvoinnista) ja työympäristöön liittyvät tekijät (esim. saasteet ja vaaralliset aineet, väkivallan tai häirinnän uhka, loukkaantumisriski, infektioriski).
Erityisen huomion kohteena ovat seikat, jotka ovat historiallisesti aliarvostettuja eivätkä yleensä näy palkoissa. Näitä ovat esimerkiksi perinteisiin naisenemmistöisiin aloihin liittyvät työn ominaispiirteet, kuten emotionaalinen kuormitus, sosiaalisten taitojen tarve ja kyky toimia sensitiivisissä tilanteissa.
YTT Tuija Koivunen on yhteiskuntapolitiikan yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopiston yhteiskuntatieteiden laitoksella.
YTT Anni Rannikko sosiologian yliopistonlehtori Itä-Suomen yliopiston yhteiskuntatieteiden laitoksella.
Kirjoittajat työskentelevät Ami-säätiön rahoittamassa Sukupuolen mukainen segregaatio Suomessa – ratkaisuja lainaamassa naapureilta -tutkimushankkeessa.
Artikkelin kuvituskuva: Mathieu Stern / Unsplash
